A solução mais adequada, tanto para a empregada, quanto para o empregador, é o pagamento de salário maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la (deduzi-la) com as contribuições previdenciárias vincendas incidentes sobre sua folha de salários, durante todo o período de afastamento.
Em 13.05.2021, foi publicada a Lei nº 14.151 estabelecendo que, durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus (pandemia), a empregada gestante deverá ser afastada das suas atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.
Ocorre que, se a empregada gestante não puder exercer suas funções à distância, o empregador também deve afastá-la, sob pena de frustrar o objetivo da referida Lei.
Nesse passo, nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal (120 dias), nos termos do artigo 71 da Lei nº 8.213/91 e do artigo 93 do Decreto nº 3.048/99, autorizando-o a deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
Isso porque, o empregador não pode ser prejudicado pelo mero descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária (Lei nº 8.213/91, Decreto nº 3.048/99 e Instrução Normativa da RFB nº 971/09).
A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade.
Ressalta-se que são importantes precedentes, pois, atualmente, as soluções mais convencionais adotadas pelos empregadores, quais sejam, antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, considerando que (a) a antecipação de férias possui um limite temporal (30 dias); (b) a suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (c) o banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica do empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.
Logo, a solução mais adequada, tanto para a empregada, quanto para o empregador, é o pagamento de salário maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la (deduzi-la) com as contribuições previdenciárias vincendas incidentes sobre sua folha de salários, durante todo o período de afastamento.
Por Ana Paula Pereira do Vale – advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados.
Por Rafaela Calçada da Cruz – advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados.
Fonte: Mundo RH
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