Veja como fica a remuneração das gestantes que foram afastadas durante a pandemia de Covid-19

Especialista alerta sobre o assunto e cita soluções a serem adotadas pelos empregadores

Durante a crise de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia de Covid-19, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens: (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Mais Brasília

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Durante a crise de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia de Covid-19, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: São Paulo de Fato

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Caso a gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei

Durante a crise de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia de Covid-19, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens:

  • Antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias;
  • Suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa
  • Banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Jornal de Brasília

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Julgados recentes da Justiça Federal de São Paulo (Tribunal Regional Federal da 3ª Região) decidiram que o INSS deve arcar com o salário de gestantes afastadas por determinação da Lei 14.151/2021, impossibilitadas de realizar o trabalho remotamente. 

Essa Lei obriga o afastamento de empregadas gestantes do trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente da covid-19, sem prejuízo de sua remuneração, mas possibilita que realizem trabalho em sua residência, por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância. Ocorre que, como a Lei não define expressamente quem é responsável por pagar a remuneração nos casos em que a natureza do trabalho realizado pelas empregadas for incompatível com o trabalho em domicílio, na prática vem competindo ao empregador esse pagamento.

Em uma das decisões (Processo nº 5003320-62.2021.4.03.6128, DJ 05/07/2021), o Juiz da 1ª Vara Federal de Jundiaí autorizou, liminarmente em mandado de segurança, que o INSS fique responsável pelo pagamento – diretamente – de salário de empregada doméstica gestante afastada, em que impossível a realização de trabalho a distância. Com efeito, o Juiz aplicou ao caso o art. 394-A, § 3º, da CLT, que determina que recaia sobre a Previdência Social o custeio dos salários das gestantes e lactantes afastadas do trabalho insalubre, impossibilitadas de trabalhar em local salubre da empresa – hipótese considerada como gravidez de risco e que enseja a percepção de salário-maternidade. 

Concluiu o Juiz que, “prevendo a Lei 14.151, de 2021, o direito da trabalhadora gestante se afastar de sua atividade quando não possível o trabalho à distância; e não sendo lícito carrear ao empregador – especialmente o doméstico, que nem mesmo abater de seu imposto de renda pode – o encargo relativo à licença-maternidade da gestante, a única forma de garantir o direito da trabalhadora doméstica ao salário-maternidade antecipado, assim como o direito do empregador de não ter que arcar com benefício substitutivo do salário do trabalhador, é a concessão do salário-maternidade antecipado, à semelhança daquele previsto no artigo 394-A, § 3º, da CLT.”

Em outra decisão (Processo nº 5006449-07.2021.4.03.6183, DJ 08/07/2021), a Juíza da 14ª Vara Cível Federal de São Paulo também determinou o pagamento de salário-maternidade para empregadas gestantes afastadas de uma empresa de prestação de serviços de atendimento médico de urgência e emergência em prontos-socorros em unidades hospitalares de terceiros, e que não podem realizar o trabalho a distância, e possibilitou a compensação do salário-maternidade pago pela empresa com as contribuições previdenciárias. 

Com base no princípio constitucional da solidariedade, a Juíza constatou que, “no caso em tela, em que vigora determinação legal de que não haverá prejuízo dos vencimentos para a empregada gestante, pelo afastamento das suas atividades profissionais, em razão do risco à gravidez (art. 1º, L. 14.151/2021), não pode a empregadora ser obrigada a arcar com tais encargos, na impossibilidade do exercício da profissão ocasionada pela crise emergencial de saúde pública. Considerando o arcabouço legal e infralegal que regulamenta o custeio, por toda a sociedade, dos benefícios previdenciários, como corolário do princípio da solidariedade social, não é outra, a não ser a de benefício previdenciário, a natureza dos valores devidos à empregada gestante, em substituição ao seu salário, durante o período em que ficar afastada do trabalho, em razão do risco à gravidez.”

Fonte: Conexão Trabalho

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Foi deferida, pela 14ª Vara Cível Federal de São Paulo/SP, liminar determinando ao Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) o pagamento de salário maternidade para uma gestante afastada de sua atividade profissional em razão da pandemia de Covid-19. A decisão, foi proferida pela juíza federal Noemi Martins de Oliveira.

A Sociedade para a Excelência e da Saúde e Medicina, autora da ação (5006449-07.2021.4.03.6183), narrou que em 13/5/2021, foi publicada a Lei nº 14.141 determinando o afastamento das empregadas gestantes das atividades presenciais, devendo trabalhar a distância, sem prejuízo da remuneração, durante todo o período de emergência de saúde pública. Alegou que a Lei foi omissa em relação ao afastamento das empregadas gestantes cujas atividades não podem ser realizadas a distância e também sobre a responsabilidade pelo pagamento das suas remunerações.

A sociedade argumentou, ainda, que, além de ser obrigada a manter a remuneração das empregadas gestantes, deverá contratar outros profissionais para substituí-las gerando um enorme dispêndio na atual conjuntura econômica. Assim, defendeu a necessidade de concessão do salário-maternidade às gestantes afastadas em razão da atual pandemia de Covid-19 e a possibilidade de compensação do salário-maternidade com as contribuições previdenciárias.

A juíza Noemi Martins de Oliveira analisou, em sua decisão, o que contempla a Lei nº 14.141 sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus. Ressaltou, no entanto, que no caso em análise, “o trabalho de enfermagem é impossível de ser exercido a distância pela empregada gestante, pois a autora possui como objeto social a prestação de serviços de atendimento médico de urgência e emergência em prontos-socorros e unidades hospitalares de terceiros”, avaliou.

A magistrada considerou que a Lei não definiu a quem compete o pagamento da remuneração da trabalhadora gestante cuja atividade profissional seja incompatível com o trabalho a distância. Ressaltou o correto embasamento feito pela parte autora nos termos do artigo 4º, §8º, da Convenção nº 103 da Organização Internacional do Trabalho Relativa ao Amparo à Maternidade, incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro por meio do Decreto nº 10.088/2019. “Em hipótese alguma, deve o empregador ser tido como pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres que ele emprega”.

“No caso destes autos, é imperiosa a conclusão no sentido de que a pessoa jurídica autora deve pagar a remuneração prevista no contrato de trabalho em vigor diretamente às suas empregadas gestantes, assumindo tais pagamentos, extraordinariamente, a natureza de salário-maternidade, cabendo ao INSS a responsabilidade final pelos pagamentos, por meio da compensação com as contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos”, determinou Noemi de Oliveira.

Com informações do Tribunal Regional Federal da 3ª Região.

Fonte: Juristas

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INSS deve pagar salário-maternidade de gestantes afastadas em SP

O empregador não pode arcar com os salários de gestantes impossibilitadas de exercer a profissão devido à crise de Covid-19. Com esse entendimento, a Justiça Federal de São Paulo determinou ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), em duas liminares, o pagamento de salário-maternidade a empregadas gestantes.

Em maio deste ano, foi sancionada a Lei 14.151/2021, que determinou o afastamento de empregadas grávidas das atividades presenciais durante o período de crise sanitária. A norma foi contestada em duas ações contra o INSS em São Paulo.

Enfermeiras
A primeira delas foi movida por uma empresa que presta serviços de atendimento médico de urgência em prontos-socorros, e por isso conta com uma equipe de enfermagem. Como as atividades não podem ser feitas à distância, a autora precisava manter a remuneração das empregadas gestantes e ainda contratar outros profissionais para substituí-las.

A juíza Noemi Martins de Oliveira, da 14ª Vara Cível Federal de São Paulo, observou que a lei não definiu a quem compete o pagamento da remuneração à trabalhadora gestante cuja atividade seja incompatível com o trabalho à distância. Para ela, a responsabilidade não poderia ser da empregadora:

“Ao imputar-se aos empregadores o custeio de tais encargos, cria-se dificuldade de emprego, aumentam-se as dispensas e reduz-se oportunidades empregatícias para mulheres, no mercado de trabalho já tão escasso”, ressaltou a magistrada.

Segundo a juíza, a natureza dos valores devidos às empregadas gestantes “não é outra, a não ser a de benefício previdenciário”. Por isso, ela estabeleceu que o INSS deve compensar os valores referentes ao salário-maternidade.

Babá
Na segunda ação, a mãe de uma criança de quase 2 anos pretendia a licença-maternidade da sua empregada doméstica, contratada especialmente para o cuidado da filha.

O juiz José Tarcisio Januário, da 1ª Vara Federal de Jundiaí (SP), também considerou que “o ônus do salário-maternidade não pode ser direcionado aos empregadores, por implicar de forma transversa afronta à proteção à maternidade e à mulher grávida”.

Assim, como a empregadora doméstica não teria como compensar o valor de salário-benefício, o magistrado determinou que o INSS efetue diretamente o pagamento à babá.

Leia mais: Consultor Jurídico

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Juízes de SP consideraram que não pode a empregadora ser obrigada a arcar com tais encargos, na impossibilidade do exercício da profissão ocasionada pela crise emergencial de saúde pública.

Em duas decisões distintas, juízes de SP decidiram que é o INSS quem deve pagar o salário de gestantes afastadas na pandemia devido a lei 14.151/21. Os magistrados consideraram que não pode a empregadora ser obrigada a arcar com tais encargos, na impossibilidade do exercício da profissão ocasionada pela crise emergencial de saúde pública.

Afastamento de gestantes

Em 13 de maio, foi publicada a lei 14.141/21, que determina o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, devendo trabalhar a distância, sem prejuízo da remuneração, durante todo o período de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.

Área da saúde

A primeira ação foi proposta por uma empresa que presta serviços de atendimento médico de urgência e emergência em prontos-socorros e unidades hospitalares de terceiros. A autora afirmou que conta com uma equipe de enfermagem contratada pelo regime celetista.

Segundo a empresa, a lei foi omissa com relação ao afastamento das empregadas gestantes cujas atividades não podem ser realizadas a distância e quanto à responsabilidade pelo pagamento da remuneração das trabalhadoras afastadas.

Argumentou, ainda, que além de ser obrigada a manter a remuneração das empregadas gestantes, deverá contratar outros profissionais para substituírem as afastadas, gerando um enorme dispêndio na atual conjuntura econômica.

Ao deferir a liminar, a juíza Federal Noemi Martins de Oliveira, da 14ª vara Cível Federal de SP, ponderou que, no caso em análise, em que se trata de trabalho de enfermagem, é impossível o exercício das atividades profissionais pelas empregadas gestantes à distância, em seus domicílios.

Conforme entendimento da magistrada, não pode a empregadora ser obrigada a arcar com tais encargos, na impossibilidade do exercício da profissão ocasionada pela crise emergencial de saúde pública.

“Ao imputar-se aos empregadores o custeio de tais encargos, cria-se dificuldade de emprego, aumentam-se as dispensas e reduz-se oportunidades empregatícias para mulheres, no mercado de trabalho já tão escasso.”

Assim, a juíza concluiu que a pessoa jurídica autora deve pagar a remuneração prevista no contrato de trabalho em vigor, diretamente às suas empregadas gestantes, assumindo tais pagamentos, extraordinariamente, a natureza de salário-maternidade, cabendo ao INSS a responsabilidade final pelos pagamentos, por meio da compensação com as contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos.

Babá

Uma outra decisão no mesmo sentido foi revelada pelo Valor Econômico. Uma mulher procurou a Justiça para que o INSS seja obrigado a pagar salário-maternidade à babá de sua filha.

Ao analisar o caso, o juiz Federal José Tarcisio Januário, da 1ª vara Federal de Jundiaí/SP, afirmou que a situação é semelhante à prevista no parágrafo 3º do artigo 394-A da CLT. E que a legislação prevê que esse ônus pode ser repassado ao INSS.

Fonte: Migalhas

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LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021

Dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º  Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 12 de maio de 2021; 200o da Independência e 133o da República.  

JAIR MESSIAS BOLSONARO
Marcelo Antônio Cartaxo Queiroga Lopes
Damares Regina Alves

Este texto não substitui o publicado no DOU de 13.5.2021.

Fonte: Planalto

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A solução mais adequada, tanto para a empregada, quanto para o empregador, é o pagamento de salário maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la (deduzi-la) com as contribuições previdenciárias vincendas incidentes sobre sua folha de salários, durante todo o período de afastamento.

Em 13.05.2021, foi publicada a Lei nº 14.151 estabelecendo que, durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus (pandemia), a empregada gestante deverá ser afastada das suas atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.

Ocorre que, se a empregada gestante não puder exercer suas funções à distância, o empregador também deve afastá-la, sob pena de frustrar o objetivo da referida Lei.

Nesse passo, nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal (120 dias), nos termos do artigo 71 da Lei nº 8.213/91 e do artigo 93 do Decreto nº 3.048/99, autorizando-o a deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

Isso porque, o empregador não pode ser prejudicado pelo mero descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária (Lei nº 8.213/91, Decreto nº 3.048/99 e Instrução Normativa da RFB nº 971/09).

A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade.

Ressalta-se que são importantes precedentes, pois, atualmente, as soluções mais convencionais adotadas pelos empregadores, quais sejam, antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, considerando que (a) a antecipação de férias possui um limite temporal (30 dias); (b) a suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (c) o banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica do empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Logo, a solução mais adequada, tanto para a empregada, quanto para o empregador, é o pagamento de salário maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la (deduzi-la) com as contribuições previdenciárias vincendas incidentes sobre sua folha de salários, durante todo o período de afastamento.

Por Ana Paula Pereira do Vale – advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados.

Por Rafaela Calçada da Cruz – advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados.

Fonte: Mundo RH

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