Por conta de uma Lei, durante a pandemia as gestantes devem ficar afastadas do trabalho presencial, a gestante poderá exercer as suas funções remotamente por um computador ou smartphone, sem nenhum prejuízo financeiro.

Quando falamos “Sem prejuízo financeiro” estamos afirmando que, mesmo que a gestante seja afastada durante a pandemia do trabalho presencial, ela não vai sofrer prejuízos por conta disso.

Mesmo que a gestante não possa desempenhar as suas funções remotamente, ela deve ser afastada, sem prejuízos no seu pagamento. 

A remuneração das gestantes afastadas

Segundo a Lei 14.151, de 12 de maio de 2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante pandemia, a remuneração das gestantes não deve sofrer alteração.

As gestantes afastadas por conta da pandemia, segundo a lei 14.151/21, exerceriam as suas funções remotamente e continuariam a receber o pagamento mensal normalmente, sem prejuízos.

Então, o pagamento da gestante afastada não sofre mudança, como está previsto no artigo 1º da lei citada acima:

“Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

O que acontece com a gestante que não puder trabalhar remotamente?

A lei publicada desde o dia 13 de maio do ano passado vem gerando dúvidas:

A remuneração das gestantes que trabalharem por teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, continuará normal, isso foi entendido. 

Mas, e as gestantes que não podem desempenhar suas funções a distância, o que acontece com a remuneração delas?

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, se a gestante não puder exercer as suas funções à distância, mesmo assim o empregador deverá realizar o afastamento da funcionária, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explicou a advogada.

Rafaela destacou que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a nova Lei e a Legislação Previdenciária:

“A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

Fonte: Rede Jornal Contábil

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Durante a crise de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia de Covid-19, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens: (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Contadores

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Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens:  (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Net Speed, Portal Educação

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