Reconhecimento de vínculo empregatício de motoristas de Uber poderá gerar insegurança jurídica, diz especialistas

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas, na última quarta-feira (15/12).

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas, na última quarta-feira (15/12). No entanto, o julgamento foi suspenso após um pedido de vista. Para especialistas, a decisão poderá gerar insegurança jurídica às relações de prestação de serviço. 

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista e sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as relações de prestação de serviços por meio de aplicativos e plataformas digitais no Brasil são desenvolvidas de forma autônoma, ou seja, sem a formalização do vínculo. 

“A principal questão debatida para o reconhecimento do vínculo é se os prestadores de serviços são efetivamente subordinados às empresas, visto que, apesar de estarem submetidos às regras institucionais das empresas, possuem flexibilidade em relação aos dias e horário de trabalho, podendo se afastar da prestação de serviços por determinado período de tempo sem autorização das empresas”, explica. 

Para Willer Tomaz, do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, em qualquer relação de trabalho, o vínculo empregatício previsto na CLT somente se caracterizará quando estiverem presentes a alteridade, a subordinação, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.

“Não é o caso da plataforma Uber, que é apenas uma intermediária na relação civil de prestação de serviços de transporte de bens e pessoas, não havendo subordinação entre as partes envolvidas, sendo ainda assegurado ao motorista plena autonomia de horários e para aceitar ou rejeitar as demandas que lhe chegam através do aplicativo”, esclarece o advogado.

Alexandre Cardoso, advogado trabalhista e sócio do TozziniFreire, considera o entendimento do Tribunal equivocado, pois desvirtua a atividade desempenhada em plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT.

“Essa decisão, se confirmada, causa grande insegurança jurídica porque contraria todas as decisões anteriores proferidas por outras Turmas do próprio TST. Afora isso, considero esse entendimento equivocado pois desvirtua a atividade desempenhada por essas plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT”, afirma. 

Mudança nos conceitos 

Maurício Corrêa da Veiga, advogado especialista em Direito do Trabalho, destaca que o trabalho prestado pelo motorista do Uber está relacionado com a denominada economia colaborativa, que provoca uma profunda mudança nos conceitos clássicos de trabalho e emprego. 

“Não é possível que critérios arcaicos previstos na CLT, que definem empregado e empregador, sejam aplicados às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos. É fundamental que haja o reconhecimento de uma categoria, que não seja a figura do empregado nos termos da CLT, mas que possua direitos mínimos assegurados em lei. Importante frisar que o julgamento da Turma ainda não concluído e que outras duas Turmas do TST já afastaram o vínculo de emprego nessas condições. A matéria está longe de ser pacífica e até lá, a insegurança jurídica vai imperar”, disse.

O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Tomaz Nina, aponta que a decisão do da 3ª Turma poderá abrir divergência da atual jurisprudência do próprio Tribunal Superior do Trabalho. 

“Certamente que a dinâmica de trabalho da Uber, a qual todos os motoristas do aplicativo estão inseridos, no meu sentir, não permite, nem por hipótese, o reconhecimento de vínculo de emprego, pois ausente a subordinação jurídica, o que é elemento essencial para o próprio vínculo”, diz o especialista.

Fonte: Contábeis

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De acordo com especialistas, o reconhecimento de vínculo empregatício pode gerar insegurança jurídica. 

Na última semana, a 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas. No entanto, o julgamento foi suspenso após um pedido de vista. Para especialistas, a decisão poderá gerar insegurança jurídica às relações de prestação de serviço.  

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as relações de prestação de serviços por meio de aplicativos e plataformas digitais no Brasil são desenvolvidas de forma autônoma, ou seja, sem a formalização do vínculo, como já havia sido considerado pelo próprio TST no passado. 

“A principal questão debatida para o reconhecimento do vínculo é se os prestadores de serviços são efetivamente subordinados às empresas, visto que, apesar de estarem submetidos às regras institucionais das empresas, possuem flexibilidade em relação aos dias e horário de trabalho, podendo se afastar da prestação de serviços por determinado período de tempo sem autorização das empresas”, explica. 

Para Willer Tomaz, do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, em qualquer relação de trabalho, o vínculo empregatício previsto na CLT somente se caracterizará quando estiverem presentes a alteridade, a subordinação, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.

“Não é o caso da plataforma Uber, que é apenas uma intermediária na relação civil de prestação de serviços de transporte de bens e pessoas, não havendo subordinação entre as partes envolvidas, sendo ainda assegurado ao motorista plena autonomia de horários e para aceitar ou rejeitar as demandas que lhe chegam através do aplicativo”, esclarece o advogado.

Alexandre Cardoso, advogado trabalhista e sócio do TozziniFreire, considera o entendimento do Tribunal equivocado, pois desvirtua a atividade desempenhada em plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT.

“Essa decisão, se confirmada, causa grande insegurança jurídica porque contraria todas as decisões anteriores proferidas por outras Turmas do próprio TST. Afora isso, considero esse entendimento equivocado pois desvirtua a atividade desempenhada por essas plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT”, afirma. 

Mudança nos conceitos 

Maurício Corrêa da Veiga, advogado especialista em Direito do Trabalho, destaca que o trabalho prestado pelo motorista do Uber está relacionado com a denominada economia colaborativa, que provoca uma profunda mudança nos conceitos clássicos de trabalho e emprego. 

“Não é possível que critérios arcaicos previstos na CLT, que definem empregado e empregador, sejam aplicados às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos. É fundamental que haja o reconhecimento de uma categoria, que não seja a figura do empregado nos termos da CLT, mas que possua direitos mínimos assegurados em lei. Importante frisar que o julgamento da Turma ainda não concluído e que outras duas Turmas do TST já afastaram o vínculo de emprego nessas condições. A matéria está longe de ser pacífica e até lá, a insegurança jurídica vai imperar”, disse.

O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Tomaz Nina, aponta que a decisão do da 3ª Turma poderá abrir divergência da atual jurisprudência do próprio Tribunal Superior do Trabalho. 

“Certamente que a dinâmica de trabalho da Uber, a qual todos os motoristas do aplicativo estão inseridos, no meu sentir, não permite, nem por hipótese, o reconhecimento de vínculo de emprego, pois ausente a subordinação jurídica, o que é elemento essencial para o próprio vínculo”, diz o especialista.

Fonte: Portal Contexto

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Especialistas discordam de portaria contra justa causa de não vacinado

Segundo texto, Governo Federal considera ‘discriminatória’ a exigência da comprovação de imunização contra Covid-19.

A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar vacina contra a Covid-19 é inconstitucional, segundo especialistas em Direito do Trabalho. A medida foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União, na última segunda-feira. Segundo o texto, constitui “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista sócio de Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, entendeu que a iniciativa do governo, além de desestimular a vacinação da população, colabora para a permanência da pandemia e o colapso econômico. Ele afirmou ainda que a medida possui dois problemas de natureza jurídica.

“O primeiro é de ordem formal, pois trata-se de uma tentativa de legislar por meio de uma portaria, logo, não seria a espécie normativa correta para tratar um assunto desta natureza, sendo indispensável que fosse criada uma lei ordinária, cuja a competência é do Congresso Nacional e/ou eventualmente Medida Provisória feita pelo Poder Executivo a ser ratificada ou não pelo Poder Legislativo”, explicou o advogado.

“Há também o problema de ordem material, porque o seu conteúdo contraria o que está determinado na própria legislação a respeito da vacinação, decorrente da pandemia, uma vez que o caráter compulsório está expressamente determinado na legislação. Este entendimento, inclusive, a respeito da demissão do funcionário não vacinado tem sido ratificado pelos nossos tribunais do trabalho, sendo assim do ponto de vista do mérito, essa portaria contraria o que está estabelecido na legislação e no entendimento dos tribunais competentes”, completou Camilo.

Segundo o especialista, neste caso há uma falsa polêmica a respeito do conflito entre a liberdade individual, o bem coletivo e o interesse público.

“Veja que qualquer teórico do liberalismo admite que as liberdades individuais podem ser limitadas, quando elas interferem na liberdade e nos direitos dos demais indivíduos, que é e exatamente o que ocorre neste caso. E, portanto, não existe nenhum cerceamento indevido à liberdade dos indivíduos, ao se estabelecer a obrigatoriedade da vacinação como uma condição para o trabalho com outras pessoas”, finalizou.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, declarou que a portaria é contrária ao entendimento apresentado pela Justiça Especializada do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e valida as demissões por justa causa na recusa da vacina.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, ressaltou a advogada trabalhista.

Ela pontuou que a portaria possibilita ao empregador a testagem periódica de seus empregados, porém, não é apta a afastar integralmente o risco de contágio do novo coronavírus. “Um empregado não vacinado poderá contrair a Covid-19 no ambiente de trabalho, desenvolvendo sintomas graves da doença que poderão levá-lo até mesmo ao óbito. Ao considerar prática discriminatória a exigência da comprovação da vacinação, a Portaria não só ofende frontalmente os direitos constitucionais e coletivos dos trabalhadores, mas promove indiscutível insegurança jurídica aos empregadores que poderão ser responsabilizados pelos contágios ocorridos no ambiente de trabalho”.

Já para o advogado Willer Tomaz, sócio do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, a portaria ministerial apenas reafirma o que já está na Constituição Federal, que diz que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei. “E no caso, não há lei que determine à vacinação compulsória contra Covid-19”, afirma.

“A portaria também respeita o Código Civil, que diz expressamente que ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco à vida, a tratamento médico, e o fato é que a vacina ainda é experimental, sendo que há relatos na literatura médica de efeitos colaterais graves e de óbitos. Assim, a recusa do empregado a vacinar-se não constitui motivo para a demissão por justa causa”, concluiu Willer Tomaz.

Já para o advogado João Pacheco Galvão de França Filho, especialista em Direito Trabalhista, do escritório SFCB Advogados, a possível inconstitucionalidade da portaria pode ser contestada no Supremo:

“Ainda permanecem as bases do direito do trabalho inscritas na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho, onde podemos citar a necessidade da proteção do ambiente de trabalho pelo empregador. Por isso, acredito que a portaria 620 logo será declarada inconstitucional, sobretudo pelo posicionamento recente dos tribunais”.

O ministro Onix Lorenzoni disse, em vídeo publicado nas redes sociais, que “ameaçar de demissão, demitir, ou não contratar por exigência de certificado de vacinação é um absurdo”.

“A escolha pertence apenas ao cidadão ou à cidadã. Está no âmbito da sua liberdade individual e isso tem que ser respeitado”, destaca Lorenzoni.

De acordo com o guia técnico emitido pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a orientação sugere que as empresas invistam na conscientização, mas o entendimento é o mesmo ratificado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), da compulsoriedade na vacinação e indiretamente que a recusa injustificada à vacina pode até acarretar desligamento por justa causa, uma vez que ninguém teria a prerrogativa de colocar em risco a saúde dos demais colaboradores.

“Em condições normais, pelo respeito à solidariedade, objetivo da República inscrito no artigo 3º da Constituição Federal, e da proteção da saúde da coletividade, aplica-se a compulsoriedade na vacinação, sendo que a recusa injustificada poderá até acarretar em dispensa por justa causa. Os tribunais já se posicionaram neste sentido, sobretudo quando os empregadores conscientizam os colaboradores e, mesmo assim, permanece a recusa na vacinação”, pontua João Galvão.

Fonte: Monitor Mercantil

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Segundo texto, governo federal considera “discriminatória” a exigência da comprovação de imunização contra Covid-19

A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar vacina contra a Covid-19 é inconstitucional, segundo especialistas em direito do trabalho. A medida foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU), na última segunda-feira (1º/11).

Segundo o texto, constitui “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista sócio de Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, entende que a iniciativa do governo, além de desestimular a vacinação da população, colabora para a permanência da pandemia e o colapso econômico. Ele afirma ainda que a medida possui dois problemas de natureza jurídica.

“O primeiro é de ordem formal, pois trata-se de uma tentativa de legislar por meio de uma portaria, logo, não seria a espécie normativa correta para tratar um assunto desta natureza, sendo indispensável que fosse criada uma lei ordinária, cuja a competência é do Congresso Nacional e/ou eventualmente uma medida provisória feita pelo Poder Executivo a ser ratificada ou não pelo Poder Legislativo”, explica o advogado.

“Há também o problema de ordem material, porque o seu conteúdo contraria o que está determinado na própria legislação a respeito da vacinação, decorrente da pandemia, uma vez que o caráter compulsório está expressamente determinado na legislação. Este entendimento, inclusive, a respeito da demissão do funcionário não vacinado tem sido ratificado pelos nossos tribunais do trabalho, sendo assim do ponto de vista do mérito, essa portaria contraria o que está estabelecido na legislação e no entendimento dos tribunais competentes”, completa Camilo.

Segundo o especialista, neste caso há uma falsa polêmica a respeito do conflito entre a liberdade individual, o bem coletivo e o interesse público.

“Veja que qualquer teórico do liberalismo admite que as liberdades individuais podem ser limitadas, quando elas interferem na liberdade e nos direitos dos demais indivíduos, que é e exatamente o que ocorre neste caso. E, portanto, não existe nenhum cerceamento indevido à liberdade dos indivíduos, ao se estabelecer a obrigatoriedade da vacinação como uma condição para o trabalho com outras pessoas”, finaliza.

Para Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, a portaria é contrária ao entendimento apresentado pela Justiça Especializada do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e valida as demissões por justa causa na recusa da vacina.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, ressaltou a advogada trabalhista.

Ela afirma que a portaria possibilita ao empregador a testagem periódica de seus empregados, porém, não é apta a afastar integralmente o risco de contágio do novo coronavírus. “Um empregado não vacinado poderá contrair a Covid-19 no ambiente de trabalho, desenvolvendo sintomas graves da doença que poderão levá-lo até mesmo ao óbito”.

“Ao considerar prática discriminatória a exigência da comprovação da vacinação, a Portaria não só ofende frontalmente os direitos constitucionais e coletivos dos trabalhadores, mas promove indiscutível insegurança jurídica aos empregadores que poderão ser responsabilizados pelos contágios ocorridos no ambiente de trabalho”, destaca Ana Paula.

Fonte: Mais Brasilia

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A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação de trabalhadores; mais cedo, a Rede questionou o ato no Supremo

Especialistas ouvidos por O Antagonista afirmam que a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 é inconstitucional.

A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação para a contratação de funcionários ou manutenção do vínculo empregatício. Mais cedo, a Rede questionou a norma no Supremo. 

Para Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista, a portaria é inconstitucional.

“Empregado que se recusa a vacinar coloca em risco a sua própria vida e a de colegas. O interesse da coletividade, nestas situações, se sobrepõe ao interesse individual. A CLT diz que é possível a demissão por justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento. Caberá à Justiça do Trabalho dirimir tais controvérsias acerca do enquadramento da demissão”, diz.

Segundo o especialista em Direito do Trabalho Cláudio Lima Filho, a portaria, além de gerar insegurança jurídica, apresenta uma regra que deveria vir por meio de Lei, com participação do poder legislativo.

“A portaria vai de encontro com a Constituição, CLT e Ministério Público do Trabalho. A própria CLT afirma em seu artigo 157 que cabe às empresas: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Como poderia o empregador cumprir esse artigo se o seu empregado não se imunizar? No futuro, outros funcionários poderiam ajuizar ações trabalhistas informando que a empresa descumpriu o referido artigo, pois seu colega estava trabalhando sem estar vacinado. A saúde coletiva não deve ser prejudicada por indivíduos, que por motivos particulares, recusam-se a ser vacinados”, afirma.

Já o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino diz que a norma é “de constitucionalidade e legalidade duvidosas”.

“De qualquer forma, entendo que o empregador deve aplicar a pena de forma gradativa ao funcionário. Primeiro entender o porque da recusa da vacina, às vezes podem ser causas médicas. Tentar orientar o funcionário da necessidade da vacinação e, caso ainda assim esse insista em não se vacinar, aí sim penso que pode demiti-lo por justa causa”, diz.

De acordo com Douglas Matos, advogado trabalhista, embora a justificativa apresentada pelo Ministério do Trabalho no sentido de proteção ao direito individual e liberdade de escolha seja legítima, “a saúde da coletividade no presente cenário se sobrepõe ao direito individual no caso da escolha de tomar ou não a vacina contra a Covid-19.”

“Além disso, o Ministério não possui competência para edição de normas. Certamente será apreciado pelo Supremo Tribunal Federal, uma vez que flagrante o conflito entre normas e, até que haja definição e redução da insegurança jurídica, recomenda-se cautela nos processos seletivos de empregados em empresas a fim de mitigar os efeitos dessas portaria”, diz.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista , diz que a Portaria é totalmente contrária ao entendimento majoritário demonstrado pela Justiça do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e válida as demissões por justa causa fundadas na recusa da vacinação.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, afirma.

Fonte: O Antagonista

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Senadores avaliam deixar minirreforma trabalhista perder a validade

Inicialmente, proposta prorrogava auxílio pago a trabalhadores, mas Câmara inseriu uma série de alterações na CLT

Após ser aprovada na Câmara dos Deputados no começo de agosto, a Medida Provisória 1045, que vem sendo chamada de “minirreforma trabalhista”, corre o risco de perder a validade. Se quiser aprovar a medida, o governo vai ter que correr contra o tempo e agilizar o trabalho de convencimento dos senadores, que não poupam reclamações sobre o novo texto. A duas semanas do fim do prazo, que vai até 7 de setembro, ainda não há definição de quem será relator.

Senadores ouvidos pela Arko Advice consideram que a Câmara dos Deputados incluiu pontos estranhos à matéria original enviada pelo governo, os chamados “jabutis”, e por isso, o caminho natural seria permitir que a proposta perca a validade. Se o Senado aprovar o texto com alterações, a Câmara poderia reverter as mudanças. Eles também reclamam que a matéria chegou ao Senado com pouco prazo para ser analisada.

Além disso, o Ministério Público do Trabalho (MPT) chegou a emitir um parecer em que considera inconstitucional o formato atual da proposta.

Jabutis

A MP foi editada com o objetivo original de prorrogar o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), mas o governo fechou um acordo na Câmara para incluir outras questões trabalhistas.

É o caso do Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip), destinado a quem está sem registro em carteira de trabalho há mais de dois anos, a jovens de 18 a 29 anos e a beneficiários do Bolsa Família com renda mensal familiar de até dois salários mínimos.

Os beneficiários do Requip poderiam receber o Bônus de Inclusão Produtiva (BIP) e da Bolsa de Incentivo à Qualificação (BIQ). O BIP e a BIQ reservarão valor equivalente ao salário mínimo hora e alcançará a metade do número de horas trabalhadas pelo beneficiário, limitado a 11 horas semanais. No caso do Requip, como o programa não criaria um vínculo empregatício, não haveria contribuição previdenciária ou recolhimento de FGTS.

“A médio e longo prazos, a medida vai acabar reduzindo direitos e valores recebidos pelo trabalhador, podendo, inclusive, ter um impacto negativo na economia. E as normas referentes ao FGTS podem ter um efeito deletério, já que o baixo valor recebido pelos funcionários demitidos pode precarizar as condições de vida das pessoas, o que é prejudicial tanto para um indivíduo quanto para a economia social como um todo”, defende Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista e sócio da Gomes, Almeida e Caldas Advocacia.

Já a advogada Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, é a favor do texto. “O objetivo não é fomentar determinada atividade, porém incentivar a manutenção das relações de trabalhos já existentes, incentivar a produção de novos empregos, bem como criar estímulos para que determinada parcela da sociedade possa ingressar no mercado de trabalho”, argumenta.

Fonte: #OBrasilianista

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MP 1045

MP 1045

Minirreforma trabalhista: especialistas divergem sobre redução de direitos

As alterações promovidas na Medida Provisória 1.045/21 englobam redução de jornada, salários e suspensão de contrato, além de aspectos sobre fiscalização trabalhista.

As mudanças feitas na Medida Provisória (MP) 1.045/21, que altera regras da CLT e renova o programa emergencial criado em razão da pandemia de Covid-19, estão dando o que falar. Isso porque as modificações recentemente implementadas pela Câmara dos Deputados trazem uma espécie de “minirreforma trabalhista”, como vem sendo chamada, em razão das diversas alterações que englobam redução de jornada, salários e suspensão de contrato, além de aspectos sobre fiscalização trabalhista. Mas, apesar da polêmica, o texto divide a opinião de especialistas.

Para Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista e sócio da Gomes, Almeida e Caldas advocacia, o atual texto da MP vai causar a redução da remuneração dos ganhos diretos e indiretos dos trabalhadores como, por exemplo, o FGTS. Além disso, segundo ele, a medida também pode impactar no tempo em que a pessoa vai ter para se aposentar.

“A médio e longo prazos, a medida vai acabar reduzindo direitos e valores recebidos pelo trabalhador, podendo, inclusive, ter um impacto negativo na economia. E as normas referentes ao FGTS podem ter um efeito deletério, já que o baixo valor recebido pelos funcionários demitidos pode precarizar as condições de vida das pessoas, o que é prejudicial tanto para um indivíduo quanto para a economia social como um todo”, destaca Camilo.

Ainda de acordo com o especialista,  essas mudanças poderiam ser consideradas inconstitucionais diante da vedação do retrocesso judicial em matéria de direitos trabalhistas, o que pode esbarrar no Supremo. “Não tem sido este o entendimento que o STF tem manifestado a respeito das várias alterações feitas em detrimento dos direitos trabalhistas ou outras situações que eram mais flagrantemente inconstitucionais e foram toleradas pela Corte. Portanto, é muito possível que as ações que contestam a validade dessas mudanças não sejam aceitas, fazendo com que as normas sejam convalidadas pelos tribunais”, ressaltou Camilo Onoda Caldas.

Já a advogada trabalhista Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as mudanças sugeridas na MP não atingem diretamente determinada categoria profissional, mas geram impactos no mercado de trabalho como um todo, objetivando a manutenção dos empregos. “O objetivo não é fomentar determinada atividade, porém incentivar a manutenção das relações de trabalhos já existentes, incentivar a produção de novos empregos, bem como criar estímulos para que determinada parcela da sociedade possa ingressar no mercado de trabalho”, explica.

“Com as alterações aprovadas pela Câmara dos Deputados, tem-se estímulo para a geração de novos empregos para determinada parcela da sociedade, dentre os quais, jovens socialmente vulneráveis, entre 18 e 29 anos, pessoas sem vínculo registrado em CTPS há mais de 2 anos e maiores de 55 anos”, destaca Pereira do Vale.

Ainda segundo a especialista em direito do trabalho, outro ponto positivo do texto foi a nova abordagem implementada sobre o modo de fiscalização dos empregadores.

“A norma forma de fiscalizar, bem como a modificação do procedimento administrativo, buscam concretizar os princípios constitucionais de ampla defesa e do devido processo legal, com a implementação do duplo grau de ‘jurisdição administrativa’, assegurando o cumprimento regular das normas trabalhistas”, ressalta a advogada Ana Paula Pereira do Vale.

Fonte: Contábeis

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Reforma Trabalhista: Empresas venceram até o momento casos já avaliados pelo Supremo

Corte tem validado principais pontos da reforma trabalhista

Nos poucos temas já julgados pelo Supremo Tribunal Federal (STF) relativos a pontos questionados da reforma trabalhista, as empresas saíram vencedoras na maior parte deles.

Desde 2017, foram ajuizadas 38 ações no Supremo, entre ações diretas de inconstitucionalidade e declaratórias contrárias a dispositivos da reforma, segundo balanço da Advocacia Maciel. Do total de ações, 14 ainda estão em andamento.

Na última sessão deste ano, apesar de os ministros declararem inconstitucional a correção dos processos trabalhistas pela Taxa Referencial (TR), prevista na reforma, o Supremo não confirmou a correção predominantemente adotada na Justiça do Trabalho (IPCA-E, mais juros de 12% ao ano).

Pela decisão dos ministros (ADC 58, ADC 59, ADI 6021, ADI 5867), a Selic terá que ser adotada sem os juros de mora. Na fase pré-judicial, utiliza-se o IPCA-E. O índice de correção das dívidas trabalhistas deve afetar pelo menos 4,1 milhões de processos em tramitação, em um valor total, segundo levantamento da Data Lawyer, de R$ 453,92 bilhões.

Como a Selic está baixa no momento, isso representaria uma vitória para as empresas.

“A Selic tem uma grande variação, mas atualmente está muito baixa. Neste momento, a aplicação beneficia os empregadores”, diz Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados.

Os empregados, porém, venceram o processo que tratou da inconstitucionalidade do dispositivo da reforma trabalhista que permitia o trabalho de gestantes e lactantes em áreas insalubres, desde que tivessem atestado médico que autorizasse (Adin 5.938).

“Nesse caso, prevalece a segurança do trabalho, da gestante e da lactante”, diz o advogado Tomaz Nina, do Advocacia Maciel.

Como a abrangência da discussão monetária é muito maior em relação ao número de processos e valores, em comparação com a discussão das gestantes e lactantes, advogados acreditam que a maior vitória foi das empresas.

Fonte: Valor Econômico

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A EXAME ouviu especialistas e relembra os principais pontos da reforma trabalhista que trouxeram desafios aos trabalhadores.

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Em 11 de novembro de 2017, no governo do ex-presidente Michel Temer, as leis que regem o trabalho mudaram fortemente no Brasil. Entre as novidades, a reforma trabalhista instituiu o trabalho intermitente, alterou as regras em demissões, férias e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação.

Que tipo de habilidades essas mudanças exigem do funcionário e como elas afetaram a dinâmica entre colaboradores e empresas nos últimos três anos, completados nesta quarta-feira? A capacidade de adaptação e a consciência em conhecer mais seus direitos trabalhistas são alguns deles..

.Trabalho Intermitente.

Alguns dos pontos da reforma podem mexer diretamente no projeto de carreira pessoal de cada um, como o trabalho intermitente, e ele foi uma das principais novidades da nova legislação. Com ela, o trabalhador pode ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele tem direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.

No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exercem a mesma função. Para a coach e especialista em carreira, Susanne Andrade, isso pode ser uma oportunidade, mas exige habilidades novas..

“Há algumas décadas, o profissional tinha um cargo e um papel. Hoje, ele pode trabalhar para mais de uma empresa e precisa ter a habilidade de negociar. A tendência é essa: cada vez vai ser exigido mais do profissional a capacidade de adaptação, as soft skills. A segurança e estabilidade que existia antes o profissional tem que começar a enxergar nele mesmo, como protagonista”, afirma a especialista em Carreira Susanne Andrade..

Susanne ressalta que a flexibilização do trabalho é o futuro.  Em 2018, segundo dados divulgados nesta quinta-feira pelo IBGE, mais de 71 mil contratações ocorreram pela forma intermitente no país, representando 0,5% das admissões com carteira assinada. Em 2019, foram mais de 155 mil contratações dessa forma intermitente, ou 1,0% das admissões com carteira. Ou seja, o dobro.

.Demissão com acordo.

A gestora de Recursos Humanos da Ahgora, empresa focada em oferecer soluções de tecnologia para área de pessoal, Juliana Bittencourt vê com bons olhos a flexibilização também para o trabalhador, além das empresas, como a permitida em caso de rescisão. Na legislação antiga, quando o trabalhador pedia demissão ou era demitido sem justa causa, ele não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo.

Agora, o contrato poderá ser extinto de comum acordo, com multa de 20% sobre o saldo do FGTS e permissão de sacar 80% do fundo. No entanto, ele não tem direito ao seguro-desemprego.

.“Antes existiam acordos por fora, e as empresas se arriscavam, no caso de demissão. Hoje, eu vejo que é uma forma de valorizar o funcionário que teve um bom compromisso com a empresa, se disponibilizou em treinar seu substituto, por exemplo. Em vez dele sair sem nada, no caso de pedir a demissão porque está no fim de carreira, por exemplo, ele faz o acordo e tem direito a bom parte do FGTS e a metade da multa”, explica.

.Apesar de ser uma boa alternativa para quem deseja pedir permissão, a nova regra também deixa brecha para uma empresa pressionar o funcionário a aceitar um acordo quando a empresa pretende demitir sem justa causa. Assim, em vez de pagar a multa de 40% sobre o FGTS, ela poderá pagar 20% e apenas metade do aviso prévio.

Para a especialista Susanne Andrade, se houver pressão por aceitar uma situação dessa, o trabalhador não pode ceder, se não quiser.

.“Ele não pode se sentir acuado. Ele deve não se submeter quando o outro é “maior que você”, e aí buscar até mesmo advogados. A menos que ele perceba realmente quer outras coisas.”

.Para Fernando Kalil, CFO da Revelo, empresa que presta soluções de tecnologia para recrutamento e seleção, há meios para o trabalhador se manifestar em casos de suposta pressão em acatar propostas. Além disso, a reforma trabalhista impôs que ele se esforço para conhecer mais seus direitos trabalhistas e os detalhes do seu acordo, exigindo mais responsabilidade:

.“O trabalhador tem que estar ciente. Conhecer os seus direitos é algo que ficou mais relevante, já que as empresas usam mais a flexibilidade. Eles têm que estar atentos e.”.

.Férias em até três parcelas

As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Para Juliana Bittencourt, da Agora, empresa que também presta soluções em Recursos Humanos, esse é um ponto que traz benefícios para a empresa organizar melhor sua dinâmica ao longo do ano, mas também beneficia o funcionário..

“Com opção de férias em três parcelas, o funcionário tem mais flexibilidade para ajustar esse descanso com as demandas da família. O aniversário do filho, por exemplo”.

Assim como no caso da demissão, a coach Susanne Andrade ressalta que não pode haver pressão da empresa sobre o funcionário para tirar férias em determinado formato..

“Toda negociação tem que ter o “ganha, ganha”. Precisa ser uma negociação aberta e transparente. Agora, se a pessoa não concorda, ela não pode se submeter. Aí tem algo errado. Porque no futuro pode haver insatisfação e a pessoa vai ficar desestimulada”.

Um ponto que tem menos efeitos sobre a carreira do funcionário, mas mostrou resultados é a redução da judicialização. Hoje, quem perde uma ação trabalhista na Justiça deverá arcar com as custas do processo, incluindo perícia, além dos honorários advocatícios da parte contrária, que em geral são as empresas..

A mudança tem reduzido a judicialização de questões trabalhistas no Brasil. Para a advogada Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, “as ações estão muito mais assertivas”.

Para Fernando Kalil, menos judicialização permite que as empresas sejam mais criativas, até para oferecer benefícios aos funcionários:

“Com menos judicialização, você tem oportunidade de o RH ser mais criativo. E com isso você consegue adequar sua proposta de valor ao o o que seu público que será atraído no recrutamento quer”..

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Lembre outros 3 pontos importantes da Reforma Trabalhista:

1. Fim da contribuição sindical obrigatória

Até a reforma trabalhista entrar em vigor, todo trabalhador tinha um dia no ano descontado de seu salário, que era encaminhado à entidade de classe que o representava. Há três anos, a contribuição sindical é opcional. Em 2019, quase um milhão de profissionais deixaram de ser filiados aos sindicados..

2. Jornada de trabalho e banco de horas

Hoje, o regime de banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Antes, era necessário que houvesse intermédio do sindicato da respectiva categoria. Quanto à jornada de trabalho, a legislação anterior limitava a jornada a 8 horas diárias, 44 horas semanais, podendo haver até 2 horas extras por dia. Há três anos, a jornada diária pode ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais.

3. Negociações e acordos coletivos

A legislação anterior só permita que convenções e acordos coletivos para definir as condições de trabalho em casos que garantissem ao trabalhador condições melhores do que estivesse previsto em lei. Desde 2017, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

Pode ser negociado: jornada de trabalho, participação nos lucros, banco de horas, troca do dia do feriado, intervalo intrajornada, entre outros. Não poderá ser negociado: direito a seguro desemprego, salário mínimo, 13º salário, férias anuais, licença maternidade/paternidade, entre outros.

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Fonte: Exame

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