Especialistas discordam de portaria contra justa causa de não vacinado

Segundo texto, Governo Federal considera ‘discriminatória’ a exigência da comprovação de imunização contra Covid-19.

A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar vacina contra a Covid-19 é inconstitucional, segundo especialistas em Direito do Trabalho. A medida foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União, na última segunda-feira. Segundo o texto, constitui “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista sócio de Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, entendeu que a iniciativa do governo, além de desestimular a vacinação da população, colabora para a permanência da pandemia e o colapso econômico. Ele afirmou ainda que a medida possui dois problemas de natureza jurídica.

“O primeiro é de ordem formal, pois trata-se de uma tentativa de legislar por meio de uma portaria, logo, não seria a espécie normativa correta para tratar um assunto desta natureza, sendo indispensável que fosse criada uma lei ordinária, cuja a competência é do Congresso Nacional e/ou eventualmente Medida Provisória feita pelo Poder Executivo a ser ratificada ou não pelo Poder Legislativo”, explicou o advogado.

“Há também o problema de ordem material, porque o seu conteúdo contraria o que está determinado na própria legislação a respeito da vacinação, decorrente da pandemia, uma vez que o caráter compulsório está expressamente determinado na legislação. Este entendimento, inclusive, a respeito da demissão do funcionário não vacinado tem sido ratificado pelos nossos tribunais do trabalho, sendo assim do ponto de vista do mérito, essa portaria contraria o que está estabelecido na legislação e no entendimento dos tribunais competentes”, completou Camilo.

Segundo o especialista, neste caso há uma falsa polêmica a respeito do conflito entre a liberdade individual, o bem coletivo e o interesse público.

“Veja que qualquer teórico do liberalismo admite que as liberdades individuais podem ser limitadas, quando elas interferem na liberdade e nos direitos dos demais indivíduos, que é e exatamente o que ocorre neste caso. E, portanto, não existe nenhum cerceamento indevido à liberdade dos indivíduos, ao se estabelecer a obrigatoriedade da vacinação como uma condição para o trabalho com outras pessoas”, finalizou.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, declarou que a portaria é contrária ao entendimento apresentado pela Justiça Especializada do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e valida as demissões por justa causa na recusa da vacina.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, ressaltou a advogada trabalhista.

Ela pontuou que a portaria possibilita ao empregador a testagem periódica de seus empregados, porém, não é apta a afastar integralmente o risco de contágio do novo coronavírus. “Um empregado não vacinado poderá contrair a Covid-19 no ambiente de trabalho, desenvolvendo sintomas graves da doença que poderão levá-lo até mesmo ao óbito. Ao considerar prática discriminatória a exigência da comprovação da vacinação, a Portaria não só ofende frontalmente os direitos constitucionais e coletivos dos trabalhadores, mas promove indiscutível insegurança jurídica aos empregadores que poderão ser responsabilizados pelos contágios ocorridos no ambiente de trabalho”.

Já para o advogado Willer Tomaz, sócio do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, a portaria ministerial apenas reafirma o que já está na Constituição Federal, que diz que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei. “E no caso, não há lei que determine à vacinação compulsória contra Covid-19”, afirma.

“A portaria também respeita o Código Civil, que diz expressamente que ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco à vida, a tratamento médico, e o fato é que a vacina ainda é experimental, sendo que há relatos na literatura médica de efeitos colaterais graves e de óbitos. Assim, a recusa do empregado a vacinar-se não constitui motivo para a demissão por justa causa”, concluiu Willer Tomaz.

Já para o advogado João Pacheco Galvão de França Filho, especialista em Direito Trabalhista, do escritório SFCB Advogados, a possível inconstitucionalidade da portaria pode ser contestada no Supremo:

“Ainda permanecem as bases do direito do trabalho inscritas na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho, onde podemos citar a necessidade da proteção do ambiente de trabalho pelo empregador. Por isso, acredito que a portaria 620 logo será declarada inconstitucional, sobretudo pelo posicionamento recente dos tribunais”.

O ministro Onix Lorenzoni disse, em vídeo publicado nas redes sociais, que “ameaçar de demissão, demitir, ou não contratar por exigência de certificado de vacinação é um absurdo”.

“A escolha pertence apenas ao cidadão ou à cidadã. Está no âmbito da sua liberdade individual e isso tem que ser respeitado”, destaca Lorenzoni.

De acordo com o guia técnico emitido pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a orientação sugere que as empresas invistam na conscientização, mas o entendimento é o mesmo ratificado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), da compulsoriedade na vacinação e indiretamente que a recusa injustificada à vacina pode até acarretar desligamento por justa causa, uma vez que ninguém teria a prerrogativa de colocar em risco a saúde dos demais colaboradores.

“Em condições normais, pelo respeito à solidariedade, objetivo da República inscrito no artigo 3º da Constituição Federal, e da proteção da saúde da coletividade, aplica-se a compulsoriedade na vacinação, sendo que a recusa injustificada poderá até acarretar em dispensa por justa causa. Os tribunais já se posicionaram neste sentido, sobretudo quando os empregadores conscientizam os colaboradores e, mesmo assim, permanece a recusa na vacinação”, pontua João Galvão.

Fonte: Monitor Mercantil

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Entrevista concedida ao SBT Brasília pela sócia Ana Paula Pereira do Vale – Exigência de comprovante de vacinação para os empregados

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Segundo texto, governo federal considera “discriminatória” a exigência da comprovação de imunização contra Covid-19

A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar vacina contra a Covid-19 é inconstitucional, segundo especialistas em direito do trabalho. A medida foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU), na última segunda-feira (1º/11).

Segundo o texto, constitui “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista sócio de Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, entende que a iniciativa do governo, além de desestimular a vacinação da população, colabora para a permanência da pandemia e o colapso econômico. Ele afirma ainda que a medida possui dois problemas de natureza jurídica.

“O primeiro é de ordem formal, pois trata-se de uma tentativa de legislar por meio de uma portaria, logo, não seria a espécie normativa correta para tratar um assunto desta natureza, sendo indispensável que fosse criada uma lei ordinária, cuja a competência é do Congresso Nacional e/ou eventualmente uma medida provisória feita pelo Poder Executivo a ser ratificada ou não pelo Poder Legislativo”, explica o advogado.

“Há também o problema de ordem material, porque o seu conteúdo contraria o que está determinado na própria legislação a respeito da vacinação, decorrente da pandemia, uma vez que o caráter compulsório está expressamente determinado na legislação. Este entendimento, inclusive, a respeito da demissão do funcionário não vacinado tem sido ratificado pelos nossos tribunais do trabalho, sendo assim do ponto de vista do mérito, essa portaria contraria o que está estabelecido na legislação e no entendimento dos tribunais competentes”, completa Camilo.

Segundo o especialista, neste caso há uma falsa polêmica a respeito do conflito entre a liberdade individual, o bem coletivo e o interesse público.

“Veja que qualquer teórico do liberalismo admite que as liberdades individuais podem ser limitadas, quando elas interferem na liberdade e nos direitos dos demais indivíduos, que é e exatamente o que ocorre neste caso. E, portanto, não existe nenhum cerceamento indevido à liberdade dos indivíduos, ao se estabelecer a obrigatoriedade da vacinação como uma condição para o trabalho com outras pessoas”, finaliza.

Para Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, a portaria é contrária ao entendimento apresentado pela Justiça Especializada do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e valida as demissões por justa causa na recusa da vacina.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, ressaltou a advogada trabalhista.

Ela afirma que a portaria possibilita ao empregador a testagem periódica de seus empregados, porém, não é apta a afastar integralmente o risco de contágio do novo coronavírus. “Um empregado não vacinado poderá contrair a Covid-19 no ambiente de trabalho, desenvolvendo sintomas graves da doença que poderão levá-lo até mesmo ao óbito”.

“Ao considerar prática discriminatória a exigência da comprovação da vacinação, a Portaria não só ofende frontalmente os direitos constitucionais e coletivos dos trabalhadores, mas promove indiscutível insegurança jurídica aos empregadores que poderão ser responsabilizados pelos contágios ocorridos no ambiente de trabalho”, destaca Ana Paula.

Fonte: Mais Brasilia

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A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação de trabalhadores; mais cedo, a Rede questionou o ato no Supremo

Especialistas ouvidos por O Antagonista afirmam que a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 é inconstitucional.

A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação para a contratação de funcionários ou manutenção do vínculo empregatício. Mais cedo, a Rede questionou a norma no Supremo. 

Para Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista, a portaria é inconstitucional.

“Empregado que se recusa a vacinar coloca em risco a sua própria vida e a de colegas. O interesse da coletividade, nestas situações, se sobrepõe ao interesse individual. A CLT diz que é possível a demissão por justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento. Caberá à Justiça do Trabalho dirimir tais controvérsias acerca do enquadramento da demissão”, diz.

Segundo o especialista em Direito do Trabalho Cláudio Lima Filho, a portaria, além de gerar insegurança jurídica, apresenta uma regra que deveria vir por meio de Lei, com participação do poder legislativo.

“A portaria vai de encontro com a Constituição, CLT e Ministério Público do Trabalho. A própria CLT afirma em seu artigo 157 que cabe às empresas: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Como poderia o empregador cumprir esse artigo se o seu empregado não se imunizar? No futuro, outros funcionários poderiam ajuizar ações trabalhistas informando que a empresa descumpriu o referido artigo, pois seu colega estava trabalhando sem estar vacinado. A saúde coletiva não deve ser prejudicada por indivíduos, que por motivos particulares, recusam-se a ser vacinados”, afirma.

Já o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino diz que a norma é “de constitucionalidade e legalidade duvidosas”.

“De qualquer forma, entendo que o empregador deve aplicar a pena de forma gradativa ao funcionário. Primeiro entender o porque da recusa da vacina, às vezes podem ser causas médicas. Tentar orientar o funcionário da necessidade da vacinação e, caso ainda assim esse insista em não se vacinar, aí sim penso que pode demiti-lo por justa causa”, diz.

De acordo com Douglas Matos, advogado trabalhista, embora a justificativa apresentada pelo Ministério do Trabalho no sentido de proteção ao direito individual e liberdade de escolha seja legítima, “a saúde da coletividade no presente cenário se sobrepõe ao direito individual no caso da escolha de tomar ou não a vacina contra a Covid-19.”

“Além disso, o Ministério não possui competência para edição de normas. Certamente será apreciado pelo Supremo Tribunal Federal, uma vez que flagrante o conflito entre normas e, até que haja definição e redução da insegurança jurídica, recomenda-se cautela nos processos seletivos de empregados em empresas a fim de mitigar os efeitos dessas portaria”, diz.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista , diz que a Portaria é totalmente contrária ao entendimento majoritário demonstrado pela Justiça do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e válida as demissões por justa causa fundadas na recusa da vacinação.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, afirma.

Fonte: O Antagonista

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Empregado que não tomar vacina pode sofrer punição e ser demitido. Entenda

Segundo especialistas, apesar de a imunização não ser forçada, empregadores podem implementar sanções previstas em lei aos trabalhadores

A aprovação do uso emergencial de vacinas contra a Covid-19, pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) trouxe esperança para a parcela da população que pretende, o quanto antes, ficar imune ao vírus. No entanto, de outro lado, há os que não querem ser imunizados – por medo de efeitos colaterais. No âmbito do mercado de trabalho, os brasileiros que não quiserem participar da vacinação podem sofrer punições impostas pelos empregadores.

Em meio a uma onda negacionista no Brasil em relação às vacinas, não há como forçar a participação de indivíduos na campanha de imunização. Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que os cidadãos que se recusarem a tomar a vacina estarão sujeitos a sanções previstas em lei, como multas e impedimentos de frequentar determinados lugares.

Ao Metrópoles, especialistas em direito do trabalho falaram sobre as possíveis punições aplicadas aos empregados que optarem pela não imunização. Entre elas, há a mais rígida: assegurado pela legislação, a empresa pode até demitir o funcionário por justa causa, devido aos riscos sanitários em que os outros colegas venham a ser expostos.

De acordo com o advogado trabalhista e sócio da Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, Camilo Onoda Caldas, as sanções podem ser impostas pelo poder público e também pelos agentes privados, como as empresas em relação aos funcionários. Ele recomenda o diálogo antes de uma medida mais severa, mas diz que, em casos extremos, existe a possibilidade de demissão por justa causa.

“Se o empregado estiver se recusando a cumprir as condições necessárias, a empresa poderia, no limite, demiti-lo até por justa causa. Isso poderá ocorrer se a chefia advertir o funcionário quanto à necessidade da vacina e, mesmo ela estando disponibilizada pelo poder público àquela pessoa, ele ainda se negar a se vacinar”, explicou.

Improbidade

Outro ponto mencionado pelos especialistas é a quebra de dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que pode ser caracterizada como ato de improbidade ou incontinência de conduta. Isso se aplica aos casos em que o funcionário sabe que está com o coronavírus e, mesmo assim, vai ao trabalho e expõe os demais colegas ao risco.

“Pode haver demissão por justa causa, no meu entender, se o empregado, sabendo que está com Covid-19, vai ao trabalho e dolosamente esconde a doença, o que possibilita risco para os demais”, falou o advogado especialista em direito do trabalho e sócio da Advocacia Maciel, José Alberto Couto Maciel.

Maciel, no entanto, afirmou que o trabalhador também pode se proteger de possíveis mal entendidos com o chefe, caso falte ao trabalho devido à doença e o empregador tente puni-lo. “Da mesma forma, a empresa poderá rescindir o contrato por falta grave do funcionário se este não liberar suas faltas em decorrência da Covid-19”, explicou.

Ambiente seguro

Essa questão é complexa e envolve uma discussão constitucional. Isso porque, de um lado, há a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, pelo qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. Por outro, devem ser levados em consideração a saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável.

Segundo Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho seguro e sadio. “Reforça-se o raciocínio que o empregador não pode compelir o empregado a tomar a vacina, mas pode dispensar por justo motivo os empregados que recusarem a imunização como medida de saúde e segurança do trabalho”, finalizou a especialista.

Fonte: Metropoles.com

STF julga se demissão em massa exige negociação coletiva. Entenda

Caso concreto trata da demissão de 4,2 mil empregados pela Embraer, em 2009. A decisão, contudo, terá repercussão geral

O plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgará, nesta quarta-feira (19/5), a obrigatoriedade de negociação coletiva para a dispensa em massa de trabalhadores. O caso começou a ser discutido de forma virtual, no início deste ano, mas foi suspenso e submetido ao colegiado físico após pedido do ministro Dias Toffoli.

O caso concreto trata da demissão, em 2009, de 4,2 mil empregados pela Embraer. Pela relevância, ele terá repercussão geral – ou seja, a decisão definirá o desfecho dos demais processos do gênero em todo o país.

No recurso apresentado ao STF pela Embraer e pela Eleb Equipamentos, as empresas alegam que exigir a negociação é uma interferência no poder de gestão do empregador. A medida não se alinha ao princípio da livre iniciativa, segundo as empresas, e ameaça a sobrevivência daquelas que estão em crise.

Já os sindicatos dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região e de Botucatu, e a Federação dos Metalúrgicos de São Paulo, alegam que as normas estrangeiras exigem motivação legítima para a dispensa, sob pena de readmissão de empregados desligados. Ainda segundo as entidades, a incidência do direito comparado é necessária nesse caso para suprir lacunas no direito nacional.

CLT

De acordo com a advogada trabalhista e sócia do Pereira do Vale Advogados, Ana Paula Pereira do Vale, na pandemia, especialmente, “a situação financeira ficou agravada, e, como medida de sobrevivência, as empresas se veem obrigadas a realizar as dispensas de empregados, muitas vezes de forma coletiva”.

Para Pereira do Vale, há expectativa de que o STF se manifeste pela possibilidade de dispensar o acordo coletivo, a negociação prévia, uma vez que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabelece que a dispensa em massa é equiparada à individual em todos os aspectos, além de ser ato unilateral e estar de acordo com os princípios constitucionais da livre iniciativa e do direito de propriedade.

“Portanto, a ausência de negociação coletiva antes de dispensa em massa não pode ser considerada abusiva, pois está de acordo com a Constituição Federal e a legislação infraconstitucional”, finalizou Ana Paula Pereira do Vale.

“Demissão necessária”

O advogado trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia Ronaldo Tolentino vai na mesma linha da advogada. Para ele, a empresa que vê necessidade de fazer uma demissão em massa não a faz por vontade própria, e sim porque algo aconteceu e foi necessário fazer uma reestruturação e extinguir postos de trabalho.

Além disso, Tolentino ressalta que as empresas têm o direito de rescindir o contrato de trabalho de seus empregados sem justa causa, devendo pagar indenização compensatória.

“A consequência disso, a própria Constituição prevê no art. 7⁰, I, que é o pagamento da indenização compensatória. Não há nada que proíba a demissão, nem que exija essa negociação coletiva com o sindicato”, avalia o advogado.

Fonte: Metropoles.com

MPs que flexibilizam legislação trabalhista são um novo alento na epidemia

O presidente Jair Bolsonaro assinou nesta terça-feira (27/4) duas medidas provisórias que flexibilizam a legislação trabalhista para mitigar os efeitos negativos provocados pela crise econômica imposta pelo avanço da Covid-19 no país.

As MPs 1.045/2021 e 1.046/2021 foram publicadas pelo Diário Oficial da União nesta quarta-feira (28/4) e trazem, quatro meses depois da segunda onda da epidemia do novo coronavírus, uma nova rodada do programa para redução de jornada e salários ou suspensão dos contratos.

Especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pela ConJur sustentam que as medidas representam um alento ao combalido setor produtivo. O advogado Donne Pisco, sócio-proprietário do Pisco & Rodrigues Advogados Associados, afirma que as medidas “restabelecem instrumentos bem sucedidos e que viabilizam a construções de soluções ágeis que atendem aos interesses de empregado e empregador”.

Já a advogada Cássia Fernanda Pizzotti, do escritório Demarest, afirma que ambas MPs resolvem um vácuo que deixou as empresas sem alternativas para lidar com a redução de produção tanto para questão de inviabilidade de algumas práticas por conta das medidas de isolamento.

“A MP 1.045 replica as regras para formalização de redução de salarial ou suspensão contratual, as obrigações das empresas e a garantia provisória de emprego. O que existe de diferente é a mudança de faixa salarial para os casos em que não seria obrigatória a celebração de acordos ou convenção coletiva, até por conta da atualização do salário de contribuição”, explica.

Já a MP 1.046 aborda outras alternativas para empresas que desburocratizam alguns itens que ficaram engessados pela CLT. “Muitos itens foram introduzidos por conta de algumas controvérsias em relação à MP 927, como a disposição para implementação do trabalho remoto de modo mais imediato”, diz.

A redução do prazo para o registro do teletrabalho em contrato de trabalho ou termo aditivo ao contrato também foi destacada pelo advogado Rodrigo Marques, do Núcleo Trabalhista do Nelson Wilians Advogados. “A MP alterou esse prazo para apenas 48 horas, excluindo, ainda, a necessidade de registro no contrato ou termo aditivo, flexibilizando uma regra trabalhista para conceder mais efetividade e celeridade nesse período de agravamento da crise”, explica.

Além disso, a MP 1.045 flexibilizou o prazo para o banco de horas firmado por meio de acordo individual, ao passo que a CLT determina que este será de até seis meses, a MP estende o prazo para 18 meses.

Para Valéria Wessel S. Rangel de Paula, do escritório Castro Barros Advogados, merecem atenção a exclusão do empregado com contrato de trabalho intermitente, que agora não faz jus ao benefício; o prazo de pactuação das medidas de suspensão dos contratos de trabalho e redução da jornada de trabalho e salário, agora de 120 dias; e a possibilidade de acordo individual com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300, independente da receita bruta do empregador.

“Na MP 936 havia previsão de salários até R$ 2.090 ou R$ 3.135, a depender da receita bruta do empregador, no ano-calendário de 2019. Permanece a possibilidade de negociação individual para empregado hipersuficiente, que é aquele portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente de R$ 12.867,14)”, afirma Valéria.

As novas regras também permitem a antecipação de feriados religiosos a critério do empregador, que antes poderiam apenas ser antecipados com a concordância dos empregados. Valéria também destaca que foi incluída disposição expressa de que as férias antecipadas gozadas, cujo período não tenha sido adquirido, podem ser descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão, tema que gerou controvérsia no ano passado e que agora confere maior segurança jurídica para as empresas.

Wilson Sales Belchior, sócio de RMS Advogados e conselheiro federal da OAB, por sua vez,  defende que o objetivo de preservar empregos e renda é importante em um cenário de crise econômica agravada pelo prolongamento da pandemia. “Para as empresas, a oportunidade deve ser acompanhada de um planejamento estratégico de médio e longo prazos abrangendo aspectos jurídicos e financeiros, além dos riscos envolvidos”, sustenta.

Por fim, Thiago Chohfi, professor de pós-graduação na área do Direito do Trabalho do Mackenzie Campinas e sócio da Chohfi & Lopes Sociedade de Advogados, lembra que a MP 1.045 é aplicável somente aos contratos na data de hoje, 28 de abril. “Isso é muito importante porque os novos contratos não podem ser objeto de qualquer tipo de redução de jornada e salário”, diz.

O advogado trabalhista Pedro Maciel, sócio da Advocacia Maciel, explica que as medidas provisórias trouxeram uma maior especificidade em relação às suas antecessoras. Além disso, ele destaca que o FGTS dos meses de abril, maio, junho e julho pode ser pago de forma parcelada sem incidência de correção, em até quatro parcelas sendo pagas a partir de setembro.

Empregada Gestante
Para a advogada Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, há que se destacar a menção expressa à empregada gestante. “Em 2020, muito se discutiu a respeito do marco inicial do período de garantia provisória ao emprego da gestante que tivesse seu contrato de trabalho suspenso ou a jornada de trabalho reduzida; contudo, a MP 1.045/2021 dispõe expressamente que o período da garantia provisória da empregada gestante será contado desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”, explica Ana Paula. 

A advogada ainda destaca também que a MP 1.045/2021 previu, ainda, que o salário-maternidade será pago à empregada considerando a remuneração integral ou o último salário de contribuição (valores a que teriam direito antes da aplicação da redução da jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho).

Veja algumas das principais mudanças:

Flexibilização temporária de normas
– Adiamento do pagamento do FGTS do trabalhador por até quatro meses
– Antecipação de férias
– Flexibilização para decretar férias coletivas
– Antecipação de feriados
– Flexibilização de regras para alterar regime de trabalho para home office
– Regime especial de compensação de banco de horas

Benefício Emergencial (BEm)
Programa emergencial que autoriza suspensão de contrato e redução de jornada e salário de trabalhadores, com compensação a ser paga pelo governo às pessoas afetadas
– Patrão e empregado deverão negociar acordo
– Medida pode valer por até quatro meses. Nesse período, trabalhador recebe compensação pela perda de renda
– Cálculo depende do percentual do corte de jornada e valor que trabalhador tem direito atualmente com o seguro-desemprego
– Se o corte de jornada for de 50%, a compensação será metade da parcela de seguro-desemprego que o trabalhador teria direito se fosse demitido

Fonte: Revista Consultor Jurídico

A mulher no mercado de trabalho e a proteção da legislação brasileira, a advogada Ana Paula Pereira do Vale concede Entrevista à Radio Justiça.

A Rádio Justiça é uma emissora pública de caráter institucional do Poder Judiciário administrada pelo Supremo Tribunal Federal (STF). As transmissões em FM começaram em 5 de maio de 2004 com alcance restrito ao Plano Piloto de Brasília. Três anos depois, em 29 de maio de 2007, a emissora aumentou a potência para 20kW na frequência 104,7 MHz, sendo sintonizada em todo o Distrito Federal. Os estúdios da Rádio Justiça estão localizados no subsolo do Edifício Sede do Supremo, na Praça dos Três Poderes.

Fonte: Rádio Justiça.

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Advogadas relatam maiores dificuldades na carreira e a arte de conciliar o trabalho com a família.

Advogadas relatam maiores dificuldades na carreira e a arte de conciliar o trabalho com a família.

Entre flores e chocolates recebidos no Dia Internacional da Mulher, celebrado no último dia 08, as mulheres ainda encontram muitas pedras no caminho em busca da igualdade, principalmente na vida profissional. Uma das categorias que ainda enfrenta barreiras no crescimento feminino é a advocacia. Para entender esses desafios na prática, conversamos com três advogadas sobre o assunto, as quais destacaram temas ainda a serem sanados, como diferenças no mercado de trabalho e salariais, lideranças, preconceito, e capacidade de conciliar o trabalho com a vida em família.

Na advocacia, as mulheres ainda encontram certa relativização da credibilidade profissional, menores possibilidades de crescimento na carreira e dificuldade no acesso aos cargos de liderança. É o que destacou Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados.

“Muito embora as mulheres já representem a maioria na advocacia, os cargos de gestão e liderança ainda são ocupados por maioria masculina, o que demonstra que ainda não há igualdade nos espaços de tomada de decisão. Ainda falta muito para a advocacia ser considerada realmente igualitária nesse sentido”, alegou Ana Paula.

Para Mírian Lavocat, advogada tributarista sócia do Lavocat Advogados, ex-conselheira do Carf, o acesso à formação também é uma dificuldade. “Ainda existe uma cultura machista de preferência de contratação de um advogado ao invés de uma advogada, pois ela pode necessitar de licença maternidade, ou se ausentar em razão dos filhos”, destaca. Míriam acredita que o maior desafio da mulher na advocacia é conciliar a formação profissional com filhos e família.

“O desafio começou logo no início, quando eu fiz a segunda fase da OAB no final da gestação. Isso sempre é fator de um cansaço maior, de uma dificuldade de concentração, até uma dificuldade de permanência no ambiente de prova. O mais difícil é sempre o equilíbrio em como conseguir nos dedicarmos grandemente à profissão e, ao mesmo tempo, nos doarmos como esposa e como mãe, que é nossa missão maior”, declarou Lavocat.

Andrea Costa, advogada de direito digital e sócia do Loureiro Costa e Sousa Consultoria e Advocacia, acredita que a cobrança da sociedade por resultados perfeitos tanto na vida profissional quanto na pessoal é constante para todas as mulheres do mercado, inclusive as que não optam por ter filhos.

“Há uma cobrança muito grande para aquelas que optam por ter uma carreira e ao mesmo tempo viver a maternidade. Mas aquelas que optam por ter uma carreira e não exercer a maternidade, também enfrentam preconceito porque não querem ter filhos, como se a maternidade a fizesse ser menos ou mais mulher, menos ou mais capaz de realizar algo”, ressalta.

Durante suas carreiras, as quatro profissionais vivenciaram o crescimento do número de mulheres na advocacia. Hoje, elas representam maioria nas faculdades de direito e nos quadros da OAB. Houve um aumento da presença delas no judiciário, no Ministério Público, nas procuradorias, nos escritórios de advocacia e em cargos de chefia, apesar de ainda haver grandes diferenças.

Pequenas vitórias

A evolução acontece a cada dia, como falou Míriam Lavocat, que experimentou na pele pequenas vitórias femininas no universo jurídico.

“Quando comecei minha carreira profissional, em 1991, no STJ, as mulheres só podiam usar saias no tribunal. Não podíamos usar calça. Era uma condição para acessarmos o tribunal. Além das preocupações normais da profissão, com horário, qualidade, produtividade, nós tínhamos que ter várias saias e manter meias calças extras”, contou.

Após 30 anos, as exigências da vestimenta ficaram para trás. As mulheres foram conquistando espaço e credibilidade com bons trabalhos, estudo, competência e dedicação. Foram muitas conquistas, mas o caminho até a igualdade ainda é longo.

O tratamento com as advogadas, principalmente por parte de juízes e promotores, até mesmo de juízas e promotoras, é mais ríspido do que com advogados do sexo masculino, como alerta Karla Tonelli, da Gomes, Almeida e Caldas Advocacia. A advogada conta que essa situação cobra um posicionamento da mulher.

“A mulher advogada precisa se posicionar muito mais do que os advogados. Eu senti isso em toda essa minha experiência. Todas as vezes em que eu fui despachar algum processo, conversar com o delegado ou promotor, inicialmente, o tratamento era diferente até eu conseguir me posicionar e demonstrar que eu estava ali realmente buscando um direito do meu cliente e estava ali disposta a brigar por qualquer coisa que eu precisasse até eu conseguir esse respeito”, explica Karla.

“Eu acompanho alguns casos em que a mulher empresária, dona de um negócio, recebe uma atitude muito mais preconceituosa dos funcionários e precisa assumir uma postura de embate muito maior do que se fosse um homem no mesmo cargo”, completa Andrea Costa.

Outro ponto que ainda faz parte do dia a dia das mulheres na advocacia é o assédio moral. Andrea conta que, ainda recém-formada, participou de um processo de licitação pelo escritório no qual trabalhava. Ela redigiu a ação e conseguiu a liminar, mas, na hora do resultado, o sócio do escritório deu a seguinte resposta: “Ah, mas com o seu sorriso, você consegue qualquer coisa facilmente”.

Mudanças necessárias

Para as especialistas, muita coisa ainda precisa ser mudada, vários espaços ainda precisam ser abertos e muitas oportunidades ainda precisam ser criadas.

“Acredito que ser advogada, ser mulher, é uma luta diária. E acredito que as mulheres cumprem esse papel maravilhosamente bem. Eu sou muito orgulhosa de ser mulher. De ser advogada”, concluiu Karla Tonelli. Como ressalta Míriam Lavocat, as mulheres se destacam cada vez mais pela perseverança, comprometimento e doação pessoal. “Olho para traz e vejo que o amor pela profissão é o que permite nos desdobrarmos e, acima de tudo, avançarmos cada dia mais”, afirma.

Fonte: Portal Rota Jurídica

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A mulher no mercado de trabalho e a proteção da legislação brasileira, a advogada Ana Paula Pereira do Vale concede Entrevista à Radio Justiça.

A reação do ICMS

Auxílio emergencial e reabertura do comércio surpreendem estados com a alta na arrecadação, mas corte do benefício financeiro coloca em dúvida a continuidade do avanço.

Principal termômetro da atividade econômica dos estados, o aumento da arrecadação do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) sinaliza que o pior a crise deste ano pode ter ficado para trás. Desde agosto, o recolhimento do tributo cresce de forma consistente nos principais estados, entre eles São Paulo, onde a alta foi de 3,6%, ao atingir R$ 13,7 bilhões. Já os primeiros 20 dias de setembro apontaram que Alagoas, Goiás, Pará, Paraná e Rio Grande do Sul também tiveram aumento, entre 6,2% e 22%. A alta poderia ser comemorada, não fosse pelo temor de que a arrecadação caia nos próximos meses.

A explicação para essa reação do ICMS, segundo especialistas ouvidos pela DINHEIRO, está no pagamento do auxílio emergencial de R$ 600 (que injetou cerca de R$ 50 bilhões por mês na economia), na reabertura gradual do comércio no País e na alta do dólar. “Os dados estão surpreendendo, mas parte disso deve ser atribuída ao dólar forte e ao aumento das exportações”, disse o economista Pedro Lang, da corretora Valor Investimentos. “Esses últimos três meses do ano vão definir qual será o desenho da retomada da atividade econômica.”

O estado de São Paulo, que responde por 32% do PIB brasileiro, já revê suas projeções de queda da arrecadação para 2020. A estimativa de queda de receita tributária para este ano, que era de R$ 18 bilhões na fase mais aguda da crise, foi recalculada pelo secretário de Fazenda, Henrique Meirelles, e caiu para R$ 12 bilhões. Mesmo assim, a tributarista Rafaela Calçada da Cruz, sócia do Pereira do Vale Advogados, ressalta que ainda é preciso ter cautela. “Esses números não representam a superação da crise, mas o efeito de um conjunto de medidas que fomentaram o consumo de bens”, afirmou.

Nesse ambiente de dependência do auxílio emergencial, o corte de 50% no benefício – de R$ 600 para R$ 300 – fez acender o sinal de alerta nos estados que dependem mais dos recursos federais. Estados do Norte e Nordeste foram os que receberam a maior parte do auxílio emergencial, o que explica a disparada de 22% da arrecadação do Pará. Já em Goiás, de acordo com a secretária de Fazenda, Cristiane Schmidt, o auxílio socorreu 44% da população, o que evitou um colapso social e foi fundamental para a atividade econômica. Só não se sabe até quando.

Fonte: Isto é