Reconhecimento de vínculo empregatício de motoristas de Uber poderá gerar insegurança jurídica, diz especialistas

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas, na última quarta-feira (15/12).

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas, na última quarta-feira (15/12). No entanto, o julgamento foi suspenso após um pedido de vista. Para especialistas, a decisão poderá gerar insegurança jurídica às relações de prestação de serviço. 

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista e sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as relações de prestação de serviços por meio de aplicativos e plataformas digitais no Brasil são desenvolvidas de forma autônoma, ou seja, sem a formalização do vínculo. 

“A principal questão debatida para o reconhecimento do vínculo é se os prestadores de serviços são efetivamente subordinados às empresas, visto que, apesar de estarem submetidos às regras institucionais das empresas, possuem flexibilidade em relação aos dias e horário de trabalho, podendo se afastar da prestação de serviços por determinado período de tempo sem autorização das empresas”, explica. 

Para Willer Tomaz, do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, em qualquer relação de trabalho, o vínculo empregatício previsto na CLT somente se caracterizará quando estiverem presentes a alteridade, a subordinação, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.

“Não é o caso da plataforma Uber, que é apenas uma intermediária na relação civil de prestação de serviços de transporte de bens e pessoas, não havendo subordinação entre as partes envolvidas, sendo ainda assegurado ao motorista plena autonomia de horários e para aceitar ou rejeitar as demandas que lhe chegam através do aplicativo”, esclarece o advogado.

Alexandre Cardoso, advogado trabalhista e sócio do TozziniFreire, considera o entendimento do Tribunal equivocado, pois desvirtua a atividade desempenhada em plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT.

“Essa decisão, se confirmada, causa grande insegurança jurídica porque contraria todas as decisões anteriores proferidas por outras Turmas do próprio TST. Afora isso, considero esse entendimento equivocado pois desvirtua a atividade desempenhada por essas plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT”, afirma. 

Mudança nos conceitos 

Maurício Corrêa da Veiga, advogado especialista em Direito do Trabalho, destaca que o trabalho prestado pelo motorista do Uber está relacionado com a denominada economia colaborativa, que provoca uma profunda mudança nos conceitos clássicos de trabalho e emprego. 

“Não é possível que critérios arcaicos previstos na CLT, que definem empregado e empregador, sejam aplicados às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos. É fundamental que haja o reconhecimento de uma categoria, que não seja a figura do empregado nos termos da CLT, mas que possua direitos mínimos assegurados em lei. Importante frisar que o julgamento da Turma ainda não concluído e que outras duas Turmas do TST já afastaram o vínculo de emprego nessas condições. A matéria está longe de ser pacífica e até lá, a insegurança jurídica vai imperar”, disse.

O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Tomaz Nina, aponta que a decisão do da 3ª Turma poderá abrir divergência da atual jurisprudência do próprio Tribunal Superior do Trabalho. 

“Certamente que a dinâmica de trabalho da Uber, a qual todos os motoristas do aplicativo estão inseridos, no meu sentir, não permite, nem por hipótese, o reconhecimento de vínculo de emprego, pois ausente a subordinação jurídica, o que é elemento essencial para o próprio vínculo”, diz o especialista.

Fonte: Contábeis

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De acordo com especialistas, o reconhecimento de vínculo empregatício pode gerar insegurança jurídica. 

Na última semana, a 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas. No entanto, o julgamento foi suspenso após um pedido de vista. Para especialistas, a decisão poderá gerar insegurança jurídica às relações de prestação de serviço.  

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as relações de prestação de serviços por meio de aplicativos e plataformas digitais no Brasil são desenvolvidas de forma autônoma, ou seja, sem a formalização do vínculo, como já havia sido considerado pelo próprio TST no passado. 

“A principal questão debatida para o reconhecimento do vínculo é se os prestadores de serviços são efetivamente subordinados às empresas, visto que, apesar de estarem submetidos às regras institucionais das empresas, possuem flexibilidade em relação aos dias e horário de trabalho, podendo se afastar da prestação de serviços por determinado período de tempo sem autorização das empresas”, explica. 

Para Willer Tomaz, do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, em qualquer relação de trabalho, o vínculo empregatício previsto na CLT somente se caracterizará quando estiverem presentes a alteridade, a subordinação, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.

“Não é o caso da plataforma Uber, que é apenas uma intermediária na relação civil de prestação de serviços de transporte de bens e pessoas, não havendo subordinação entre as partes envolvidas, sendo ainda assegurado ao motorista plena autonomia de horários e para aceitar ou rejeitar as demandas que lhe chegam através do aplicativo”, esclarece o advogado.

Alexandre Cardoso, advogado trabalhista e sócio do TozziniFreire, considera o entendimento do Tribunal equivocado, pois desvirtua a atividade desempenhada em plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT.

“Essa decisão, se confirmada, causa grande insegurança jurídica porque contraria todas as decisões anteriores proferidas por outras Turmas do próprio TST. Afora isso, considero esse entendimento equivocado pois desvirtua a atividade desempenhada por essas plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT”, afirma. 

Mudança nos conceitos 

Maurício Corrêa da Veiga, advogado especialista em Direito do Trabalho, destaca que o trabalho prestado pelo motorista do Uber está relacionado com a denominada economia colaborativa, que provoca uma profunda mudança nos conceitos clássicos de trabalho e emprego. 

“Não é possível que critérios arcaicos previstos na CLT, que definem empregado e empregador, sejam aplicados às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos. É fundamental que haja o reconhecimento de uma categoria, que não seja a figura do empregado nos termos da CLT, mas que possua direitos mínimos assegurados em lei. Importante frisar que o julgamento da Turma ainda não concluído e que outras duas Turmas do TST já afastaram o vínculo de emprego nessas condições. A matéria está longe de ser pacífica e até lá, a insegurança jurídica vai imperar”, disse.

O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Tomaz Nina, aponta que a decisão do da 3ª Turma poderá abrir divergência da atual jurisprudência do próprio Tribunal Superior do Trabalho. 

“Certamente que a dinâmica de trabalho da Uber, a qual todos os motoristas do aplicativo estão inseridos, no meu sentir, não permite, nem por hipótese, o reconhecimento de vínculo de emprego, pois ausente a subordinação jurídica, o que é elemento essencial para o próprio vínculo”, diz o especialista.

Fonte: Portal Contexto

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Especialistas discordam de portaria contra justa causa de não vacinado

Segundo texto, Governo Federal considera ‘discriminatória’ a exigência da comprovação de imunização contra Covid-19.

A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar vacina contra a Covid-19 é inconstitucional, segundo especialistas em Direito do Trabalho. A medida foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União, na última segunda-feira. Segundo o texto, constitui “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista sócio de Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, entendeu que a iniciativa do governo, além de desestimular a vacinação da população, colabora para a permanência da pandemia e o colapso econômico. Ele afirmou ainda que a medida possui dois problemas de natureza jurídica.

“O primeiro é de ordem formal, pois trata-se de uma tentativa de legislar por meio de uma portaria, logo, não seria a espécie normativa correta para tratar um assunto desta natureza, sendo indispensável que fosse criada uma lei ordinária, cuja a competência é do Congresso Nacional e/ou eventualmente Medida Provisória feita pelo Poder Executivo a ser ratificada ou não pelo Poder Legislativo”, explicou o advogado.

“Há também o problema de ordem material, porque o seu conteúdo contraria o que está determinado na própria legislação a respeito da vacinação, decorrente da pandemia, uma vez que o caráter compulsório está expressamente determinado na legislação. Este entendimento, inclusive, a respeito da demissão do funcionário não vacinado tem sido ratificado pelos nossos tribunais do trabalho, sendo assim do ponto de vista do mérito, essa portaria contraria o que está estabelecido na legislação e no entendimento dos tribunais competentes”, completou Camilo.

Segundo o especialista, neste caso há uma falsa polêmica a respeito do conflito entre a liberdade individual, o bem coletivo e o interesse público.

“Veja que qualquer teórico do liberalismo admite que as liberdades individuais podem ser limitadas, quando elas interferem na liberdade e nos direitos dos demais indivíduos, que é e exatamente o que ocorre neste caso. E, portanto, não existe nenhum cerceamento indevido à liberdade dos indivíduos, ao se estabelecer a obrigatoriedade da vacinação como uma condição para o trabalho com outras pessoas”, finalizou.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, declarou que a portaria é contrária ao entendimento apresentado pela Justiça Especializada do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e valida as demissões por justa causa na recusa da vacina.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, ressaltou a advogada trabalhista.

Ela pontuou que a portaria possibilita ao empregador a testagem periódica de seus empregados, porém, não é apta a afastar integralmente o risco de contágio do novo coronavírus. “Um empregado não vacinado poderá contrair a Covid-19 no ambiente de trabalho, desenvolvendo sintomas graves da doença que poderão levá-lo até mesmo ao óbito. Ao considerar prática discriminatória a exigência da comprovação da vacinação, a Portaria não só ofende frontalmente os direitos constitucionais e coletivos dos trabalhadores, mas promove indiscutível insegurança jurídica aos empregadores que poderão ser responsabilizados pelos contágios ocorridos no ambiente de trabalho”.

Já para o advogado Willer Tomaz, sócio do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, a portaria ministerial apenas reafirma o que já está na Constituição Federal, que diz que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei. “E no caso, não há lei que determine à vacinação compulsória contra Covid-19”, afirma.

“A portaria também respeita o Código Civil, que diz expressamente que ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco à vida, a tratamento médico, e o fato é que a vacina ainda é experimental, sendo que há relatos na literatura médica de efeitos colaterais graves e de óbitos. Assim, a recusa do empregado a vacinar-se não constitui motivo para a demissão por justa causa”, concluiu Willer Tomaz.

Já para o advogado João Pacheco Galvão de França Filho, especialista em Direito Trabalhista, do escritório SFCB Advogados, a possível inconstitucionalidade da portaria pode ser contestada no Supremo:

“Ainda permanecem as bases do direito do trabalho inscritas na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho, onde podemos citar a necessidade da proteção do ambiente de trabalho pelo empregador. Por isso, acredito que a portaria 620 logo será declarada inconstitucional, sobretudo pelo posicionamento recente dos tribunais”.

O ministro Onix Lorenzoni disse, em vídeo publicado nas redes sociais, que “ameaçar de demissão, demitir, ou não contratar por exigência de certificado de vacinação é um absurdo”.

“A escolha pertence apenas ao cidadão ou à cidadã. Está no âmbito da sua liberdade individual e isso tem que ser respeitado”, destaca Lorenzoni.

De acordo com o guia técnico emitido pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a orientação sugere que as empresas invistam na conscientização, mas o entendimento é o mesmo ratificado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), da compulsoriedade na vacinação e indiretamente que a recusa injustificada à vacina pode até acarretar desligamento por justa causa, uma vez que ninguém teria a prerrogativa de colocar em risco a saúde dos demais colaboradores.

“Em condições normais, pelo respeito à solidariedade, objetivo da República inscrito no artigo 3º da Constituição Federal, e da proteção da saúde da coletividade, aplica-se a compulsoriedade na vacinação, sendo que a recusa injustificada poderá até acarretar em dispensa por justa causa. Os tribunais já se posicionaram neste sentido, sobretudo quando os empregadores conscientizam os colaboradores e, mesmo assim, permanece a recusa na vacinação”, pontua João Galvão.

Fonte: Monitor Mercantil

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Segundo texto, governo federal considera “discriminatória” a exigência da comprovação de imunização contra Covid-19

A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar vacina contra a Covid-19 é inconstitucional, segundo especialistas em direito do trabalho. A medida foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU), na última segunda-feira (1º/11).

Segundo o texto, constitui “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista sócio de Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, entende que a iniciativa do governo, além de desestimular a vacinação da população, colabora para a permanência da pandemia e o colapso econômico. Ele afirma ainda que a medida possui dois problemas de natureza jurídica.

“O primeiro é de ordem formal, pois trata-se de uma tentativa de legislar por meio de uma portaria, logo, não seria a espécie normativa correta para tratar um assunto desta natureza, sendo indispensável que fosse criada uma lei ordinária, cuja a competência é do Congresso Nacional e/ou eventualmente uma medida provisória feita pelo Poder Executivo a ser ratificada ou não pelo Poder Legislativo”, explica o advogado.

“Há também o problema de ordem material, porque o seu conteúdo contraria o que está determinado na própria legislação a respeito da vacinação, decorrente da pandemia, uma vez que o caráter compulsório está expressamente determinado na legislação. Este entendimento, inclusive, a respeito da demissão do funcionário não vacinado tem sido ratificado pelos nossos tribunais do trabalho, sendo assim do ponto de vista do mérito, essa portaria contraria o que está estabelecido na legislação e no entendimento dos tribunais competentes”, completa Camilo.

Segundo o especialista, neste caso há uma falsa polêmica a respeito do conflito entre a liberdade individual, o bem coletivo e o interesse público.

“Veja que qualquer teórico do liberalismo admite que as liberdades individuais podem ser limitadas, quando elas interferem na liberdade e nos direitos dos demais indivíduos, que é e exatamente o que ocorre neste caso. E, portanto, não existe nenhum cerceamento indevido à liberdade dos indivíduos, ao se estabelecer a obrigatoriedade da vacinação como uma condição para o trabalho com outras pessoas”, finaliza.

Para Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, a portaria é contrária ao entendimento apresentado pela Justiça Especializada do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e valida as demissões por justa causa na recusa da vacina.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, ressaltou a advogada trabalhista.

Ela afirma que a portaria possibilita ao empregador a testagem periódica de seus empregados, porém, não é apta a afastar integralmente o risco de contágio do novo coronavírus. “Um empregado não vacinado poderá contrair a Covid-19 no ambiente de trabalho, desenvolvendo sintomas graves da doença que poderão levá-lo até mesmo ao óbito”.

“Ao considerar prática discriminatória a exigência da comprovação da vacinação, a Portaria não só ofende frontalmente os direitos constitucionais e coletivos dos trabalhadores, mas promove indiscutível insegurança jurídica aos empregadores que poderão ser responsabilizados pelos contágios ocorridos no ambiente de trabalho”, destaca Ana Paula.

Fonte: Mais Brasilia

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A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação de trabalhadores; mais cedo, a Rede questionou o ato no Supremo

Especialistas ouvidos por O Antagonista afirmam que a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 é inconstitucional.

A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação para a contratação de funcionários ou manutenção do vínculo empregatício. Mais cedo, a Rede questionou a norma no Supremo. 

Para Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista, a portaria é inconstitucional.

“Empregado que se recusa a vacinar coloca em risco a sua própria vida e a de colegas. O interesse da coletividade, nestas situações, se sobrepõe ao interesse individual. A CLT diz que é possível a demissão por justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento. Caberá à Justiça do Trabalho dirimir tais controvérsias acerca do enquadramento da demissão”, diz.

Segundo o especialista em Direito do Trabalho Cláudio Lima Filho, a portaria, além de gerar insegurança jurídica, apresenta uma regra que deveria vir por meio de Lei, com participação do poder legislativo.

“A portaria vai de encontro com a Constituição, CLT e Ministério Público do Trabalho. A própria CLT afirma em seu artigo 157 que cabe às empresas: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Como poderia o empregador cumprir esse artigo se o seu empregado não se imunizar? No futuro, outros funcionários poderiam ajuizar ações trabalhistas informando que a empresa descumpriu o referido artigo, pois seu colega estava trabalhando sem estar vacinado. A saúde coletiva não deve ser prejudicada por indivíduos, que por motivos particulares, recusam-se a ser vacinados”, afirma.

Já o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino diz que a norma é “de constitucionalidade e legalidade duvidosas”.

“De qualquer forma, entendo que o empregador deve aplicar a pena de forma gradativa ao funcionário. Primeiro entender o porque da recusa da vacina, às vezes podem ser causas médicas. Tentar orientar o funcionário da necessidade da vacinação e, caso ainda assim esse insista em não se vacinar, aí sim penso que pode demiti-lo por justa causa”, diz.

De acordo com Douglas Matos, advogado trabalhista, embora a justificativa apresentada pelo Ministério do Trabalho no sentido de proteção ao direito individual e liberdade de escolha seja legítima, “a saúde da coletividade no presente cenário se sobrepõe ao direito individual no caso da escolha de tomar ou não a vacina contra a Covid-19.”

“Além disso, o Ministério não possui competência para edição de normas. Certamente será apreciado pelo Supremo Tribunal Federal, uma vez que flagrante o conflito entre normas e, até que haja definição e redução da insegurança jurídica, recomenda-se cautela nos processos seletivos de empregados em empresas a fim de mitigar os efeitos dessas portaria”, diz.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista , diz que a Portaria é totalmente contrária ao entendimento majoritário demonstrado pela Justiça do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e válida as demissões por justa causa fundadas na recusa da vacinação.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, afirma.

Fonte: O Antagonista

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Senadores avaliam deixar minirreforma trabalhista perder a validade

Inicialmente, proposta prorrogava auxílio pago a trabalhadores, mas Câmara inseriu uma série de alterações na CLT

Após ser aprovada na Câmara dos Deputados no começo de agosto, a Medida Provisória 1045, que vem sendo chamada de “minirreforma trabalhista”, corre o risco de perder a validade. Se quiser aprovar a medida, o governo vai ter que correr contra o tempo e agilizar o trabalho de convencimento dos senadores, que não poupam reclamações sobre o novo texto. A duas semanas do fim do prazo, que vai até 7 de setembro, ainda não há definição de quem será relator.

Senadores ouvidos pela Arko Advice consideram que a Câmara dos Deputados incluiu pontos estranhos à matéria original enviada pelo governo, os chamados “jabutis”, e por isso, o caminho natural seria permitir que a proposta perca a validade. Se o Senado aprovar o texto com alterações, a Câmara poderia reverter as mudanças. Eles também reclamam que a matéria chegou ao Senado com pouco prazo para ser analisada.

Além disso, o Ministério Público do Trabalho (MPT) chegou a emitir um parecer em que considera inconstitucional o formato atual da proposta.

Jabutis

A MP foi editada com o objetivo original de prorrogar o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), mas o governo fechou um acordo na Câmara para incluir outras questões trabalhistas.

É o caso do Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip), destinado a quem está sem registro em carteira de trabalho há mais de dois anos, a jovens de 18 a 29 anos e a beneficiários do Bolsa Família com renda mensal familiar de até dois salários mínimos.

Os beneficiários do Requip poderiam receber o Bônus de Inclusão Produtiva (BIP) e da Bolsa de Incentivo à Qualificação (BIQ). O BIP e a BIQ reservarão valor equivalente ao salário mínimo hora e alcançará a metade do número de horas trabalhadas pelo beneficiário, limitado a 11 horas semanais. No caso do Requip, como o programa não criaria um vínculo empregatício, não haveria contribuição previdenciária ou recolhimento de FGTS.

“A médio e longo prazos, a medida vai acabar reduzindo direitos e valores recebidos pelo trabalhador, podendo, inclusive, ter um impacto negativo na economia. E as normas referentes ao FGTS podem ter um efeito deletério, já que o baixo valor recebido pelos funcionários demitidos pode precarizar as condições de vida das pessoas, o que é prejudicial tanto para um indivíduo quanto para a economia social como um todo”, defende Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista e sócio da Gomes, Almeida e Caldas Advocacia.

Já a advogada Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, é a favor do texto. “O objetivo não é fomentar determinada atividade, porém incentivar a manutenção das relações de trabalhos já existentes, incentivar a produção de novos empregos, bem como criar estímulos para que determinada parcela da sociedade possa ingressar no mercado de trabalho”, argumenta.

Fonte: #OBrasilianista

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MP 1045

MP 1045

Minirreforma trabalhista: especialistas divergem sobre redução de direitos

As alterações promovidas na Medida Provisória 1.045/21 englobam redução de jornada, salários e suspensão de contrato, além de aspectos sobre fiscalização trabalhista.

As mudanças feitas na Medida Provisória (MP) 1.045/21, que altera regras da CLT e renova o programa emergencial criado em razão da pandemia de Covid-19, estão dando o que falar. Isso porque as modificações recentemente implementadas pela Câmara dos Deputados trazem uma espécie de “minirreforma trabalhista”, como vem sendo chamada, em razão das diversas alterações que englobam redução de jornada, salários e suspensão de contrato, além de aspectos sobre fiscalização trabalhista. Mas, apesar da polêmica, o texto divide a opinião de especialistas.

Para Camilo Onoda Caldas, advogado trabalhista e sócio da Gomes, Almeida e Caldas advocacia, o atual texto da MP vai causar a redução da remuneração dos ganhos diretos e indiretos dos trabalhadores como, por exemplo, o FGTS. Além disso, segundo ele, a medida também pode impactar no tempo em que a pessoa vai ter para se aposentar.

“A médio e longo prazos, a medida vai acabar reduzindo direitos e valores recebidos pelo trabalhador, podendo, inclusive, ter um impacto negativo na economia. E as normas referentes ao FGTS podem ter um efeito deletério, já que o baixo valor recebido pelos funcionários demitidos pode precarizar as condições de vida das pessoas, o que é prejudicial tanto para um indivíduo quanto para a economia social como um todo”, destaca Camilo.

Ainda de acordo com o especialista,  essas mudanças poderiam ser consideradas inconstitucionais diante da vedação do retrocesso judicial em matéria de direitos trabalhistas, o que pode esbarrar no Supremo. “Não tem sido este o entendimento que o STF tem manifestado a respeito das várias alterações feitas em detrimento dos direitos trabalhistas ou outras situações que eram mais flagrantemente inconstitucionais e foram toleradas pela Corte. Portanto, é muito possível que as ações que contestam a validade dessas mudanças não sejam aceitas, fazendo com que as normas sejam convalidadas pelos tribunais”, ressaltou Camilo Onoda Caldas.

Já a advogada trabalhista Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as mudanças sugeridas na MP não atingem diretamente determinada categoria profissional, mas geram impactos no mercado de trabalho como um todo, objetivando a manutenção dos empregos. “O objetivo não é fomentar determinada atividade, porém incentivar a manutenção das relações de trabalhos já existentes, incentivar a produção de novos empregos, bem como criar estímulos para que determinada parcela da sociedade possa ingressar no mercado de trabalho”, explica.

“Com as alterações aprovadas pela Câmara dos Deputados, tem-se estímulo para a geração de novos empregos para determinada parcela da sociedade, dentre os quais, jovens socialmente vulneráveis, entre 18 e 29 anos, pessoas sem vínculo registrado em CTPS há mais de 2 anos e maiores de 55 anos”, destaca Pereira do Vale.

Ainda segundo a especialista em direito do trabalho, outro ponto positivo do texto foi a nova abordagem implementada sobre o modo de fiscalização dos empregadores.

“A norma forma de fiscalizar, bem como a modificação do procedimento administrativo, buscam concretizar os princípios constitucionais de ampla defesa e do devido processo legal, com a implementação do duplo grau de ‘jurisdição administrativa’, assegurando o cumprimento regular das normas trabalhistas”, ressalta a advogada Ana Paula Pereira do Vale.

Fonte: Contábeis

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Empregado que não tomar vacina pode sofrer punição e ser demitido. Entenda

Segundo especialistas, apesar de a imunização não ser forçada, empregadores podem implementar sanções previstas em lei aos trabalhadores

A aprovação do uso emergencial de vacinas contra a Covid-19, pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) trouxe esperança para a parcela da população que pretende, o quanto antes, ficar imune ao vírus. No entanto, de outro lado, há os que não querem ser imunizados – por medo de efeitos colaterais. No âmbito do mercado de trabalho, os brasileiros que não quiserem participar da vacinação podem sofrer punições impostas pelos empregadores.

Em meio a uma onda negacionista no Brasil em relação às vacinas, não há como forçar a participação de indivíduos na campanha de imunização. Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que os cidadãos que se recusarem a tomar a vacina estarão sujeitos a sanções previstas em lei, como multas e impedimentos de frequentar determinados lugares.

Ao Metrópoles, especialistas em direito do trabalho falaram sobre as possíveis punições aplicadas aos empregados que optarem pela não imunização. Entre elas, há a mais rígida: assegurado pela legislação, a empresa pode até demitir o funcionário por justa causa, devido aos riscos sanitários em que os outros colegas venham a ser expostos.

De acordo com o advogado trabalhista e sócio da Gomes, Almeida e Caldas Advocacia, Camilo Onoda Caldas, as sanções podem ser impostas pelo poder público e também pelos agentes privados, como as empresas em relação aos funcionários. Ele recomenda o diálogo antes de uma medida mais severa, mas diz que, em casos extremos, existe a possibilidade de demissão por justa causa.

“Se o empregado estiver se recusando a cumprir as condições necessárias, a empresa poderia, no limite, demiti-lo até por justa causa. Isso poderá ocorrer se a chefia advertir o funcionário quanto à necessidade da vacina e, mesmo ela estando disponibilizada pelo poder público àquela pessoa, ele ainda se negar a se vacinar”, explicou.

Improbidade

Outro ponto mencionado pelos especialistas é a quebra de dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que pode ser caracterizada como ato de improbidade ou incontinência de conduta. Isso se aplica aos casos em que o funcionário sabe que está com o coronavírus e, mesmo assim, vai ao trabalho e expõe os demais colegas ao risco.

“Pode haver demissão por justa causa, no meu entender, se o empregado, sabendo que está com Covid-19, vai ao trabalho e dolosamente esconde a doença, o que possibilita risco para os demais”, falou o advogado especialista em direito do trabalho e sócio da Advocacia Maciel, José Alberto Couto Maciel.

Maciel, no entanto, afirmou que o trabalhador também pode se proteger de possíveis mal entendidos com o chefe, caso falte ao trabalho devido à doença e o empregador tente puni-lo. “Da mesma forma, a empresa poderá rescindir o contrato por falta grave do funcionário se este não liberar suas faltas em decorrência da Covid-19”, explicou.

Ambiente seguro

Essa questão é complexa e envolve uma discussão constitucional. Isso porque, de um lado, há a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, pelo qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. Por outro, devem ser levados em consideração a saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável.

Segundo Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista sócia do Pereira do Vale Advogados, o empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho seguro e sadio. “Reforça-se o raciocínio que o empregador não pode compelir o empregado a tomar a vacina, mas pode dispensar por justo motivo os empregados que recusarem a imunização como medida de saúde e segurança do trabalho”, finalizou a especialista.

Fonte: Metropoles.com

STF julga se demissão em massa exige negociação coletiva. Entenda

Caso concreto trata da demissão de 4,2 mil empregados pela Embraer, em 2009. A decisão, contudo, terá repercussão geral

O plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgará, nesta quarta-feira (19/5), a obrigatoriedade de negociação coletiva para a dispensa em massa de trabalhadores. O caso começou a ser discutido de forma virtual, no início deste ano, mas foi suspenso e submetido ao colegiado físico após pedido do ministro Dias Toffoli.

O caso concreto trata da demissão, em 2009, de 4,2 mil empregados pela Embraer. Pela relevância, ele terá repercussão geral – ou seja, a decisão definirá o desfecho dos demais processos do gênero em todo o país.

No recurso apresentado ao STF pela Embraer e pela Eleb Equipamentos, as empresas alegam que exigir a negociação é uma interferência no poder de gestão do empregador. A medida não se alinha ao princípio da livre iniciativa, segundo as empresas, e ameaça a sobrevivência daquelas que estão em crise.

Já os sindicatos dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região e de Botucatu, e a Federação dos Metalúrgicos de São Paulo, alegam que as normas estrangeiras exigem motivação legítima para a dispensa, sob pena de readmissão de empregados desligados. Ainda segundo as entidades, a incidência do direito comparado é necessária nesse caso para suprir lacunas no direito nacional.

CLT

De acordo com a advogada trabalhista e sócia do Pereira do Vale Advogados, Ana Paula Pereira do Vale, na pandemia, especialmente, “a situação financeira ficou agravada, e, como medida de sobrevivência, as empresas se veem obrigadas a realizar as dispensas de empregados, muitas vezes de forma coletiva”.

Para Pereira do Vale, há expectativa de que o STF se manifeste pela possibilidade de dispensar o acordo coletivo, a negociação prévia, uma vez que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabelece que a dispensa em massa é equiparada à individual em todos os aspectos, além de ser ato unilateral e estar de acordo com os princípios constitucionais da livre iniciativa e do direito de propriedade.

“Portanto, a ausência de negociação coletiva antes de dispensa em massa não pode ser considerada abusiva, pois está de acordo com a Constituição Federal e a legislação infraconstitucional”, finalizou Ana Paula Pereira do Vale.

“Demissão necessária”

O advogado trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia Ronaldo Tolentino vai na mesma linha da advogada. Para ele, a empresa que vê necessidade de fazer uma demissão em massa não a faz por vontade própria, e sim porque algo aconteceu e foi necessário fazer uma reestruturação e extinguir postos de trabalho.

Além disso, Tolentino ressalta que as empresas têm o direito de rescindir o contrato de trabalho de seus empregados sem justa causa, devendo pagar indenização compensatória.

“A consequência disso, a própria Constituição prevê no art. 7⁰, I, que é o pagamento da indenização compensatória. Não há nada que proíba a demissão, nem que exija essa negociação coletiva com o sindicato”, avalia o advogado.

Fonte: Metropoles.com