Veja como fica o pagamento das gestantes afastadas durante a pandemia

Por conta de uma Lei, durante a pandemia as gestantes devem ficar afastadas do trabalho presencial, a gestante poderá exercer as suas funções remotamente por um computador ou smartphone, sem nenhum prejuízo financeiro.

Quando falamos “Sem prejuízo financeiro” estamos afirmando que, mesmo que a gestante seja afastada durante a pandemia do trabalho presencial, ela não vai sofrer prejuízos por conta disso.

Mesmo que a gestante não possa desempenhar as suas funções remotamente, ela deve ser afastada, sem prejuízos no seu pagamento. 

A remuneração das gestantes afastadas

Segundo a Lei 14.151, de 12 de maio de 2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante pandemia, a remuneração das gestantes não deve sofrer alteração.

As gestantes afastadas por conta da pandemia, segundo a lei 14.151/21, exerceriam as suas funções remotamente e continuariam a receber o pagamento mensal normalmente, sem prejuízos.

Então, o pagamento da gestante afastada não sofre mudança, como está previsto no artigo 1º da lei citada acima:

“Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

O que acontece com a gestante que não puder trabalhar remotamente?

A lei publicada desde o dia 13 de maio do ano passado vem gerando dúvidas:

A remuneração das gestantes que trabalharem por teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, continuará normal, isso foi entendido. 

Mas, e as gestantes que não podem desempenhar suas funções a distância, o que acontece com a remuneração delas?

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, se a gestante não puder exercer as suas funções à distância, mesmo assim o empregador deverá realizar o afastamento da funcionária, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explicou a advogada.

Rafaela destacou que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a nova Lei e a Legislação Previdenciária:

“A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

Fonte: Rede Jornal Contábil

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Durante a crise de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia de Covid-19, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.

Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens: (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Contadores

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Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens:  (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Net Speed, Portal Educação

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Especialista alerta sobre o assunto e cita soluções a serem adotadas pelos empregadores

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Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens: (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Mais Brasília

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Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: São Paulo de Fato

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Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.

“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.

A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.

A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens:

  • Antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias;
  • Suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa
  • Banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.

Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.

Fonte: Jornal de Brasília

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Reconhecimento de vínculo empregatício de motoristas de Uber poderá gerar insegurança jurídica, diz especialistas

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas, na última quarta-feira (15/12).

A 3ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) formou maioria para reconhecer o vínculo de emprego entre Uber e motoristas, na última quarta-feira (15/12). No entanto, o julgamento foi suspenso após um pedido de vista. Para especialistas, a decisão poderá gerar insegurança jurídica às relações de prestação de serviço. 

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista e sócia do Pereira do Vale Advogados, entende que as relações de prestação de serviços por meio de aplicativos e plataformas digitais no Brasil são desenvolvidas de forma autônoma, ou seja, sem a formalização do vínculo. 

“A principal questão debatida para o reconhecimento do vínculo é se os prestadores de serviços são efetivamente subordinados às empresas, visto que, apesar de estarem submetidos às regras institucionais das empresas, possuem flexibilidade em relação aos dias e horário de trabalho, podendo se afastar da prestação de serviços por determinado período de tempo sem autorização das empresas”, explica. 

Para Willer Tomaz, do escritório Willer Tomaz Advogados Associados, em qualquer relação de trabalho, o vínculo empregatício previsto na CLT somente se caracterizará quando estiverem presentes a alteridade, a subordinação, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.

“Não é o caso da plataforma Uber, que é apenas uma intermediária na relação civil de prestação de serviços de transporte de bens e pessoas, não havendo subordinação entre as partes envolvidas, sendo ainda assegurado ao motorista plena autonomia de horários e para aceitar ou rejeitar as demandas que lhe chegam através do aplicativo”, esclarece o advogado.

Alexandre Cardoso, advogado trabalhista e sócio do TozziniFreire, considera o entendimento do Tribunal equivocado, pois desvirtua a atividade desempenhada em plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT.

“Essa decisão, se confirmada, causa grande insegurança jurídica porque contraria todas as decisões anteriores proferidas por outras Turmas do próprio TST. Afora isso, considero esse entendimento equivocado pois desvirtua a atividade desempenhada por essas plataformas digitais e reconhece a condição de empregado para trabalhador que não possui as características exigidas pela CLT”, afirma. 

Mudança nos conceitos 

Maurício Corrêa da Veiga, advogado especialista em Direito do Trabalho, destaca que o trabalho prestado pelo motorista do Uber está relacionado com a denominada economia colaborativa, que provoca uma profunda mudança nos conceitos clássicos de trabalho e emprego. 

“Não é possível que critérios arcaicos previstos na CLT, que definem empregado e empregador, sejam aplicados às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos. É fundamental que haja o reconhecimento de uma categoria, que não seja a figura do empregado nos termos da CLT, mas que possua direitos mínimos assegurados em lei. Importante frisar que o julgamento da Turma ainda não concluído e que outras duas Turmas do TST já afastaram o vínculo de emprego nessas condições. A matéria está longe de ser pacífica e até lá, a insegurança jurídica vai imperar”, disse.

O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Tomaz Nina, aponta que a decisão do da 3ª Turma poderá abrir divergência da atual jurisprudência do próprio Tribunal Superior do Trabalho. 

“Certamente que a dinâmica de trabalho da Uber, a qual todos os motoristas do aplicativo estão inseridos, no meu sentir, não permite, nem por hipótese, o reconhecimento de vínculo de emprego, pois ausente a subordinação jurídica, o que é elemento essencial para o próprio vínculo”, diz o especialista.

Fonte: Contábeis

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Entrevista concedida ao SBT Brasília pela sócia Ana Paula Pereira do Vale – Exigência de comprovante de vacinação para os empregados

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A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação de trabalhadores; mais cedo, a Rede questionou o ato no Supremo

Especialistas ouvidos por O Antagonista afirmam que a portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbe empresas de demitir empregados que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 é inconstitucional.

A norma considera discriminatória a exigência do comprovante de vacinação para a contratação de funcionários ou manutenção do vínculo empregatício. Mais cedo, a Rede questionou a norma no Supremo. 

Para Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista, a portaria é inconstitucional.

“Empregado que se recusa a vacinar coloca em risco a sua própria vida e a de colegas. O interesse da coletividade, nestas situações, se sobrepõe ao interesse individual. A CLT diz que é possível a demissão por justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento. Caberá à Justiça do Trabalho dirimir tais controvérsias acerca do enquadramento da demissão”, diz.

Segundo o especialista em Direito do Trabalho Cláudio Lima Filho, a portaria, além de gerar insegurança jurídica, apresenta uma regra que deveria vir por meio de Lei, com participação do poder legislativo.

“A portaria vai de encontro com a Constituição, CLT e Ministério Público do Trabalho. A própria CLT afirma em seu artigo 157 que cabe às empresas: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Como poderia o empregador cumprir esse artigo se o seu empregado não se imunizar? No futuro, outros funcionários poderiam ajuizar ações trabalhistas informando que a empresa descumpriu o referido artigo, pois seu colega estava trabalhando sem estar vacinado. A saúde coletiva não deve ser prejudicada por indivíduos, que por motivos particulares, recusam-se a ser vacinados”, afirma.

Já o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino diz que a norma é “de constitucionalidade e legalidade duvidosas”.

“De qualquer forma, entendo que o empregador deve aplicar a pena de forma gradativa ao funcionário. Primeiro entender o porque da recusa da vacina, às vezes podem ser causas médicas. Tentar orientar o funcionário da necessidade da vacinação e, caso ainda assim esse insista em não se vacinar, aí sim penso que pode demiti-lo por justa causa”, diz.

De acordo com Douglas Matos, advogado trabalhista, embora a justificativa apresentada pelo Ministério do Trabalho no sentido de proteção ao direito individual e liberdade de escolha seja legítima, “a saúde da coletividade no presente cenário se sobrepõe ao direito individual no caso da escolha de tomar ou não a vacina contra a Covid-19.”

“Além disso, o Ministério não possui competência para edição de normas. Certamente será apreciado pelo Supremo Tribunal Federal, uma vez que flagrante o conflito entre normas e, até que haja definição e redução da insegurança jurídica, recomenda-se cautela nos processos seletivos de empregados em empresas a fim de mitigar os efeitos dessas portaria”, diz.

Ana Paula Pereira do Vale, advogada trabalhista , diz que a Portaria é totalmente contrária ao entendimento majoritário demonstrado pela Justiça do Trabalho, que considerou lícita a exigência da comprovação da vacinação pelo empregador e válida as demissões por justa causa fundadas na recusa da vacinação.

“A vedação à exigência da comprovação da vacinação pelo empregador acende o debate jurídico sobre a forma pela qual o empregador irá manter o meio ambiente de trabalho seguro e sadio e da responsabilidade civil do empregador decorrente do contágio pela covid-19 no ambiente de trabalho, em especial para aqueles empregados que recusaram a vacinação”, afirma.

Fonte: O Antagonista

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Reforma do IR: Tocantins pode perder R$ 280 milhões em arrecadação

A proposta de reforma da tributação sobre a renda vai implicar em uma redução média de R$ 319 milhões nos repasses para o Fundo de Participação dos Estados (FPE).

O estado de Tocantins pode perder cerca de R$ 280 milhões em arrecadação com a nova proposta de reforma do Imposto de Renda, de acordo com um estudo da Federação Brasileira de Associações de Fiscais de Tributos Estaduais (Febrafite). O PL 2.337/2021, enviado pelo governo federal, prevê, entre outras medidas, uma forte redução do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e a ampliação da faixa de isenção do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), o que compromete estados e municípios, que têm os impostos sobre renda como importante fonte de receita.

A análise da Federação aponta que ao reduzir as alíquotas dos tributos cobrados das empresas, estados e municípios terão perdas bilionárias e verão os recursos dos fundos de participação caírem em R$ 16,5 bilhões. 

A proposta de reforma da tributação sobre a renda vai implicar em uma redução média de R$ 319 milhões nos repasses para o Fundo de Participação dos Estados (FPE) e de R$ 293 milhões no Fundo de Participação dos Municípios (FPM). A queda de receita é significativa, visto que uma média de 80% dos municípios tem o fundo como sua principal arrecadação. 

Para Sara Felix, especialista em direito tributário e em administração pública e vice-presidente da Associação dos Auditores Fiscais de Minas Gerais (AFFEMG), o Governo Federal está repassando a conta da reforma para estados e municípios, buscando equilibrar sua receita com ajustes em suas contribuições, mecanismo que os entes subnacionais não dispõem.
 
“Ao mesmo tempo em que o próprio Governo Federal exige dos estados e municípios rigor e equilíbrio fiscal, ele impõe um modelo de reforma repassando uma conta para esses entes, retirando receita. São esses entes subnacionais que estão mais próximos do cidadão e são eles que são os mais cobrados por serviços de qualidade, sem dispor de nenhum outro mecanismo para recuperar essa receita, que é tão importante para prestação desse serviço”, afirmou. 
 
Com a diminuição de arrecadação, Felix acredita que as unidades federativas devem reduzir serviços voltados à população a fim de balancear as perdas.  

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Queda de investimentos e do emprego

A reforma do IR propõe alterações no Imposto de Renda de pessoas físicas e das empresas, e taxação de lucros e dividendos com alíquota de 20%.  Para compensar as desonerações concedidas a algumas modalidades de investimentos financeiros e a pessoas físicas, o PL aumenta a tributação total sobre os investimentos produtivos. A nova calibragem das alíquotas do imposto de renda resulta em tributação total sobre os investimentos produtivos de 39,6%, ao invés dos atuais 34%. 
 
Segundo a advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, Rafaela Calçada da Cruz, se a reforma for aprovada na forma em que se encontra na Câmara, além do prejuízo de arrecadação dos entes federados, também pode gerar impacto na queda de investimentos e consequentemente no emprego.
 
“A reforma vai na contramão dos investimentos produtivos, que é o que mais impulsiona a economia. Só pra se ter uma ideia, mesmo com o PL ainda aguardando votação, as empresas estão simulando como seria o cenário econômico fiscal em diversas situações, o que gera insegurança e incertezas”, afirmou.

Reforma tributária ampla

A Reforma Tributária ampla (PEC 110/2019) é vista como uma solução na busca da unificação de tributos entre União, estados e municípios, e simplificação do sistema de cobrança. A complexidade e burocracia do atual sistema tributário do Brasil contribui para elevação dos custos de fabricação dos produtos brasileiros, cria insegurança jurídica, diminui a competitividade do País no mercado internacional e promove a fuga de investimentos.
 
“A PEC 110, entre as diversas melhorias propostas, busca proporcionar não cumulatividade plena do imposto, ressarcimento ágil dos créditos acumulados para o contribuinte, redução da regressividade do sistema, fim da guerra fiscal, que tem sido imensamente predatória para os caixas dos estados e municípios, e ainda fortalecer a administração tributária no caminho de uma relação respeitosa e construtiva entre o fisco para os contribuintes”, destacou a vice-presidente da AFFEMG, Sara Felix. Para ela, se aprovada, a proposta deve reduzir o Custo-Brasil e reaquecer a economia.

Fonte: Brasil 61

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